TEMA. PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DE REINTEGRO POR FUERO SINDICAL. “la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación laboral ha concluido que el artículo 90 del CPC, hoy artículo 94 del CGP, es aplicable a los procesos del trabajo por remisión del artículo 145 del CST. […] De otra parte, también es indiscutible que la disposición analizada no tiene una aplicación objetiva, pues, como lo planteó la a quo, supone la falta de diligencia del demandante en el cumplimiento de la carga procesal de notificación, por lo tanto, si el demandado, en este caso empleador, ha propiciado o generado la mora en la notificación o si la misma es resultado de la inactividad judicial, debe entenderse interrumpida la prescripción con la presentación de la demanda. […] considera la Sala que se presenta efectivamente la interrupción si se tiene en cuenta que la responsabilidad por la mora en la notificación a la demandada no es atribuible solo al extremo activo de la relación procesal y en este sentido no puede sancionársele con la prescripción de la acción favoreciendo a la sociedad accionada, respecto a quien, no hay duda, se enteró de la existencia del proceso desde el 07 de marzo de 2019, no obstante compareció al mismo y buscó beneficiarse del archivo provisional que decretó el Despacho.”

MP. SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE

PROVIDENCIA. AUTO

FECHA. 09/12/2022

TEMA: INTERESES MORATORIOS. Reconocimiento y pago. Debe partirse del artículo 141 de la Ley 100 de 1993, el cual establece que en caso de mora en el pago de las mesadas pensionales o el no pago de mesadas dentro del plazo previsto en la ley para el otorgamiento de la pensión, la entidad correspondiente reconocerá y pagará al pensionado, además de la obligación a su cargo y sobre el importe de ella, la tasa máxima de interés moratorio vigente en el momento en que se efectúe el pago.  Para determinar la procedencia de dicho gravamen en el particular, se tiene que se encuentra vigente la jurisprudencia de la Corte en torno al carácter  meramente resarcitorio de los intereses, mas no sancionatorio, por manera que no es necesario realizar algún examen de la conducta de la entidad obligada tendiente a descubrir algún apego a los postulados de la

TEMA: ACOSO LABORAL. Presunción de la conducta que debe ser desestimada por el empleador. La Ley 1010 de 2006, adopta medidas tendientes a corregir y sancionar aquellas conductas constitutivas de acoso laboral en el lugar de trabajo, los artículos 7, 5 y 86 de ibídem, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, advirtiéndose que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. En el art 7° ibídem, se consagra una presunción de acoso laboral, si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas allí enunciadas y el art 10° establece el tratamiento sancionatorio a las conductas de acoso laboral y el artículo 11 las garantías contra actitudes retaliatoras. El supuesto fáctico que configura conductas de acoso laboral por parte de cualquiera de los sujetos señalados en el art 2° de la ley 1010 de 2006, por regla general, es la realización repetida y demostrable de conductas generadoras de miedo, intimidación, terror, angustia, perjuicio laboral, desmotivación en el trabajo, o induzcan a la renuncia del trabajador. La Corte Suprema de Justicia, ha señalado que con el fin de diferenciar las conductas constitutivas de acoso de las que no, se debe indagar por la intencionalidad del actuar, pues de la esencia de las actividades que se desarrollan en el ambiente laboral, es común que surjan conflictos derivados de la jerarquía organizacional del empleador, imposición de órdenes, directrices y disciplina que pueden llegar a calificarse como de acoso y que puedan derivar en estrés laboral, pero sin que ello pueda entenderse en sí como conducta reprochable de acoso (Sentencia SL17063 de 2017). Postura, compartida por esta Sala de Decisión laboral, ratificada en sentencias posteriores como la SL 058 de 2022, SL 3901 y SL 4313 del mismo año, en la  cual, la presunción consiste en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja esta se entiende tuvo lugar con ocasión del acoso, en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia presentada por el trabajador , la conducta objeto de denuncia debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación, no es necesario la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues se le brinda a quienes también hagan uso de los procedimientos preventivos.  Si bien el demandante en su queja se aprecia a sí mismo como maltratado y perseguido, al habérsele asignado un cargo diferente al que ocupaba hasta el segundo semestre de 2013 y haber ello conllevado una modificación en sus funciones, esa modificación no se aprecia arbitraria.

FECHA: 03/06/2022

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

PONENTE: DRA. ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ

TEMA: LIQUIDACIÓN DEFINITIVA. Cláusula de permanencia en los contratos laborales. Estas cláusulas no cuentan con una regulación expresa, pero refieren a aquellos casos en que el empleador pretende financiar programas de formación o estudios del trabajador con el fin de contar un personal suficientemente capacitado para el cargo a ejercer, de manera que dispone de determinados recursos económicos a cambio de desarrollar las capacidades del capital humano que forma parte de su empresa. Aun cuando no se cuenta con regulación o prohibición expresa, el legislador si reguló diversas prohibiciones a los empleadores, entre ellas, la del numeral 1° del artículo 59 del CST: “1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, (…)”, que ha de hacerse en concordancia con los artículos 13 y 43 ibídem, que proscriben las estipulaciones que desconozcan garantías mínimas de los trabajadores. De una interpretación del articulado referido, se tiene que el legislador si faculta la deducción o compensación de sumas cuando existe autorización previa escrita para ello, pero dicha libertad contractual de las partes, está limitada por normas que tienen un carácter superior y que son de orden público, las cuales propenden por promulgar y garantizar los derechos mínimos del trabajador, cuyo amparo se resguarda en los principios mínimos del trabajador como parte débil de la relación con el empleador. Sobre este tema, ha entendido nuestro órgano de cierre en la materia, de vieja data, que no se puede retener, descontar, deducir o compensar valor alguno del sueldo o prestaciones sociales de un trabajador, sin la autorización expresa y por escrito, durante la vigencia de la relación laboral, ello con miras a prevenir actos de abuso del empleador, más no que el objetivo de la ley sea la de exonerar responsabilidades que el trabajador adquiera con este, y que dicha normatividad refiere a cuando la relación laboral está vigente, más no para cuando ésta termine, así lo recordó la Sala de Descongestión Laboral en sentencia SL525 de 2020, donde además hizo cita de la sentencia SL712 de 2013. Conforme a lo expuesto, se tiene que la cláusula contractual bajo estudio contenida en el documento bajo referencia Autorización de descuento del Programa Profesional en Entrenamiento Red Comercial 2013, constó de un acuerdo en el que el empleador podría descontar el valor de los rubros en favor de la trabajadora en caso de terminar la relación laboral, por cualquier causa, dentro de los 24 meses siguientes a la firma del contrato laboral, en virtud de la inversión realizada para formar a la trabajadora en distintos aspectos para el desempeño de su cargo, quien en efecto asistió a dichos programas recibiendo la respectiva certificación y diploma. Dicho documento fue suscrito voluntariamente por la demandante, sin alegar algún vicio en el consentimiento alguno-, ni rehusar ni manifestar de forma alguna su desacuerdo; no siendo admisible argumentar que por haberse informado horas después de la suscripción del contrato, implique por si sola la ilegalidad de tal cláusula; tampoco se avizora con su contenido la afectación de derechos mínimos.

FECHA: 15/07/2022

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

PONENTE: DRA. MARIA PATRICIA YEPES GARCIA

TEMA: PRIMA DE VIDA CARA. Improcedencia. La Sala  se remite a las consideraciones a las expuestas por el Consejo de Estado en sentencia de nulidad proferida bajo el radicado 05001-23-31-000-2005-00974- 01(1231-14 y 0091-12) como quiera que este es el órgano competente para decidir sobre la nulidad de los actos que emana la administración. La prima de vida cara de que tratan las Ordenanzas 034 de 1973, 033 de 1974, 31 de 1975 y 17 de 1981, así como las primas de que tratan los numerales 3, 5 y 6 del Decreto 001Bis de 1981, son emolumentos mensuales que se constituyen en remuneración directa del servicio de los servidores que son destinatarios de las previsiones en él contenidas, por lo tanto se trata de factores salariales, pues no se infiere que están destinadas a cubrir algún riesgo. De lo anterior, se colige que en vigencia de la Carta Política de 1886 las entidades territoriales tuvieron competencia para fijar las escalas salariales de los empleados públicos del nivel departamental, hasta la expedición de la reforma constitucional de 1968, con la cual fue radicada la competencia definitivamente en el Congreso de la República y dejó claro que la competencia para instituir el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos era del legislador, razón suficiente para decretar la nulidad de los actos administrativos objeto de censura. La Asamblea Departamental de Antioquia no tenía competencia para ordenar el pago de una prima de vida cara para los servidores públicos de dicho departamento, a través de las Ordenanzas 034 de 1973, 033 de 1974, 31 de 1975 y 17 de 1981 (…) pues de conformidad con la reforma introducida por el Acto Legislativo 1 de 1968 a la Constitución Política de 1886, las autoridades administrativas del orden territorial no estaban habilitadas para crear factores salariales ni prestacionales, dado que aquella estaba atribuida, de manera privativa, en el Congreso de la República.

FECHA: 26/07/2022

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

PONENTE: DR. DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN

TEMA: DESPIDO INJUSTO. Requisitos para aducir que la terminación del contrato de trabajo es ilegal, al no cumplir los procedimientos requeridos para el despido de persona con discapacidad. El Reglamento Interno de Trabajo corresponde a un documento escrito, por medio del cual el empleador consagra el conjunto de normas con las cuales se guiará la relación laboral con sus trabajadores, y en el cual, a la luz del art. 108 del CST, las conductas por las cuales el empleador considera que los trabajadores deben ser sancionados, las sanciones que se van a imponer ante dicho actuar y los procedimientos que se debe seguir para su imposición. La Corte Constitucional en sentencia C 299 de 1998 al declarar exequible el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, manifestó “bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa” Así las cosas, para esta Corporación es claro que la sociedad en cumplimiento a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y la jurisprudencia de la Corte constitucional dio por terminado el contrato de trabajo, sin que se haya incurrido en ilegalidad del despido. Ahora, el reintegró solicitado en el recurso tal como lo ordena la Corte Suprema de justicia y la Corte constitucional es deber del juez interpretar la demanda, en los hechos de la demanda se narró la pérdida de la capacidad laboral, así mismo, la Ley 361 de 1997, estableció mecanismos de integración social de las personas con limitación, buscando la normalización social plena y la total integración de las personas con limitación basada en convenios y tratados internacionales sobre la materia. La sentencia SL1360-2018 con radicado 53.394 donde abandona el criterio de la sentencia 36.115 en el que consideraba que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. A criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…)”. Ahora, según lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral entre otras en sentencia STL 3420 de 2020, para que se den los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud se deben cumplir 4 requisitos o condiciones tales como: i) Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen; ii) Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) Que el empleador no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo. Dicha exigencia de la calificación para que opere la estabilidad laboral reforzada ha sido morigerada por dicha corporación en sentencia SL 2586 de 2020, en el sentido de precisar que esta no resulta necesaria al momento de la terminación del contrato de trabajo y que en caso tal, el trabajador puede demostrar a través de diferentes medios probatorios tal situación. Concordado con lo anterior, La Corte Constitucional ha expresado en la reiteración de su jurisprudencia que para que opere la protección en mención el trabajador debe probar la existencia de una condición de debilidad, la que no se circunscribe a la demostración de una calificación previa del grado de invalidez, sino a la comprobación de unas circunstancias objetivas de salud que impidan o dificulten al trabajador el desempeño regular de sus labores y que la misma sea conocida por el empleador, tal y como se ha sostenido en las sentencias SU-049 de 2017 y SU-040 de 2018. En reciente sentencia T 052 de 2020, se ha indicado que para que opere esta protección, la misma dependerá de: “ (i) que se establezca que el trabajador tenga un estado de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en circunstancias regulares, pues no cualquier afectación de la salud resulta suficiente para sostener que hay lugar a considerar al trabajador como un sujeto de especial protección constitucional; (ii) que el estado de debilidad manifiesta sea conocido por el empleador en un momento previo al despido, y, finalmente, (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que el mismo tiene origen en una discriminación. La jurisprudencia constitucional ha señalado que, establecida sumariamente la situación de debilidad, corresponde al empleador acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato”

FECHA: 26/07/2022

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

PONENTE: DR. HUGO ALEXANDER BEDOYA DÍAZ