05001310501020220008701

TEMA: GRAVEDAD DE LA FALTA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - La gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso. /

HECHOS: El demandante solicita que se declare que la terminación del contrato de trabajo suscrito con la empresa demandada, se realizó sin justa causa. Además, se declare que el contrato a término fijo firmado entre las partes, se encontraba renovado por un periodo de un año; que la liquidación del contrato de trabajo fue realizada el día 10 de febrero de 2022, por lo que procede la sanción moratoria contenida en el art. 65 CST; y, en consecuencia, se condene a la demandada a pagar indemnización por despido sin justa causa Art 64 C.S.T., sanción del art. 65 del Código Sustantivo del Trabajo –CST. El Juez de primera instancia, absolvió a la demandada de las pretensiones presentadas en su contra, por considerar que se demostró por parte de la empresa, la existencia de los hechos que fueron invocados como justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Esta decisión no fue apelada por el apoderado del demandante, por lo que al ser totalmente desfavorable a los intereses del trabajador se revisa en el grado jurisdiccional de consulta. Conforme a lo anterior, le compete a la Sala determinar si el empleador demostró la existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, y la procedencia de la sanción moratoria establecida en el art. 65 CST.

TESIS: Para el caso que ocupa la atención de la Sala lo primero que debe decirse es que al analizar el contrato de trabajo, única prueba aportada, en aquel no aparece consignada que la conducta desplegada por el trabajador que ocasionó la terminación de su contrato de trabajo, haya estado calificada como grave, lo que llevaría a concluir que la demandada despidió al trabajador sin una justa causa, sin embargo, para tomar la decisión la Sala no puede pasar por alto la reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia respecto de la calificación de la gravedad de la conducta a cargo del juez analizada dentro del proceso, veamos, sentencia SL2857-2023 Radicación N° 94307 MP Gerardo Botero Zuluaga, quien señaló: (…) “el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso. Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta. Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” (…) Entonces vemos que el órgano de cierre en su nueva postura establece en cabeza del juez la obligación de evaluar cada caso con el fin de determinar si la conducta que cometió el trabajador en efecto está revestida de la gravedad que lleve a la justificación de terminar su contrato de trabajo, más aún si no aparece calificada como grave en pactos, convenciones, contratos o reglamento interno. Una vez valorada la prueba en su conjunto bajo los criterios de la sana crítica y la libre valoración del convencimiento, para la Sala, la empresa demandada logra acreditar una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, toda vez que el trabajador ostentaba un cargo de confianza, donde manejaba personal y se le confió la entrega de unos bonos a los trabajadores a su cargo, sin embrago, este dejó de hacerlo con 3 de ellos y no supo explicar que había sucedido. (…) Toda la prueba lleva a la Sala a entender que el actor defraudó la confianza de su empleador con el manejo de unos recursos que debían llegar a las manos de los trabajadores, toda vez que esa era la directriz que se impartió cuando fueron entregados. (…) Es importante mencionar que precisamente uno de los elementos de gran importancia y diferenciador, en un contrato de carácter laboral es la subordinación que tiene el empleador de impartir órdenes a sus subalternos siempre con el debido respeto por la dignidad humana. (…) En este orden, las pruebas llevan a concluir que, con la conducta realizada por el trabajador, configuró la justa causa para terminar el contrato de trabajo, como en efecto sucedió. (…) Se solicita en la demanda que se sancione a la demandada de acuerdo a lo establecido en el artículo 65 del CST, por cuanto no canceló salarios y prestaciones a la terminación del contrato de trabajo. Para resolver la solicitud conocida en consulta, es necesario recordar que la imposición de la sanción solicitada, precisa de tres elementos: i) terminación del contrato de trabajo ii) quedar adeudando salarios y prestaciones sociales, y iii) que el empleador actúe de mala fe. (…) Al analizar el caso, la Sala encuentra que no existió mala fe por parte de la empresa demandada, toda vez que el contrato de trabajo se terminó el 28 de enero de 2022 y la liquidación final de prestaciones sociales se canceló en su totalidad el 10 de febrero de 2022, considerando la Sala que es un término razonable, dados los trámites administrativos de una empresa para cancelar la liquidación definitiva de prestaciones sociales de un trabajador. En razón a todo lo anotado, la sentencia venida en consulta se confirma en su integridad.

M.P. CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA
FECHA: 21/03/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

Descargar