05001310500120190072901

TEMA: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INDIRECTO-   Los hechos o motivos aducidos por el dimitente deben ser alegados al momento del rompimiento del vínculo contractual, si quien renuncia no logra acreditar las conductas que endilga a su empleador como causantes del fenecimiento del vínculo, habrá de entenderse que la renuncia es libre y voluntaria./

HECHOS: Pretende la demandante que, como consecuencia de la configuración de un despido indirecto, se ordene su reintegro con el consecuente pago de las prestaciones y aportes a la seguridad social causados durante su desvinculación, o subsidiariamente la indemnización por despido sin justa causa, la indexación de la condena y las costas del proceso. El Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, tras declarar probada la relación laboral en los términos deprecados, así como la excepción de caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral y, en consecuencia, negar la pretensión encaminada a dejar sin efecto la terminación del contrato de trabajo. Por tanto, el problema jurídico consiste en determinar si los efectos de la declaratoria de caducidad de la acción de acoso laboral, impiden al fallador verificar si es viable el reconocimiento de la indemnización consagrada en el art. 64 del C.S.T., prevista para los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada.

TESIS: El art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002, la regula en los siguientes términos: (…) En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización (...) Quiere ello decir que dicha indemnización no sólo procede cuando el empleador despide al trabajador sin justa causa, sino además cuando este último, invoca alguna de las causales esgrimidas en la ley para soportar su renuncia.(...)Como es el trabajador quien exterioriza una voluntad dirigida a finiquitar la relación contractual, es quien corre con toda la carga de demostrar que su voluntad se vio afectada por actos de su empleador tendientes a obtener su renuncia y que, por lo tanto, es el verdadero gestor de la terminación de contrato, caso en el cual se estaría frente a una renuncia inducida o constreñida.(...)Respecto a la carga de la prueba cuando se alega el despido indirecto, la Corte Suprema de Justicia, de antaño, en sentencia del 18 de octubre de 1990 radicado 3.740 con ponencia del magistrado RAFAEL BAQUERO HERRERA, indicó: “no está demás observar que por aplicación de las reglas sobre el “onus probando”, así como es el patrono quien tiene la carga de probar los hechos invocados cuando del “despido directo” se trata, en aquellos casos en se está frente al supuesto del “despido indirecto”, es al trabajador a quien incumbe la carga de demostrar en el litigio los hechos que al “autodespedirse” le expresó al patrono.(...)Así pues, si quien renuncia no logra acreditar las conductas que endilga a su empleador como causantes del fenecimiento del vínculo, habrá de entenderse que la renuncia es libre y voluntaria.(...)Las inconformidades planteadas, en síntesis, se relacionan con violencia verbal, amenazas y malos tratamientos. Por su parte, el art. 62 del CST, regula la terminación del contrato por justa causa, y en lo que nos interesa prevé que: B). Por parte del trabajador: (…) 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. (…) 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.(...)Además de lo anterior, dentro de las obligaciones especiales del empleador, conforme lo normado por el numeral 5 del art. 57 ibídem, se encuentra la guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos, y en cuanto a las prohibiciones, el numeral 9 del art. 59 ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. El incumplimiento de esta obligación, o la incursión en tal prohibición, debe catalogarse como grave para efectos de ser enmarcado como una justa causa.(...) NO es ajeno para la Sala que dichos actos de violencia verbal, o malos tratamientos o amenazas, cuya existencia realmente NO se ataca en el recurso de alzada, pretenden minimizarse por parte de la sociedad JUANB S.A.S. bajo el ropaje de la relación de padre e hija que predican entre el gerente y la demandante. Sin embargo, tan reprochable es la ausencia de respecto y/o presencia de violencia verbal en el ámbito laboral como el familiar; incluso, dicha acción repetitiva, naturalmente repercute el ámbito psicológico de cualquier persona, constituyéndose, para este caso, en un atentado contra la integridad moral de una trabajadora y consecuencialmente configurándose una transgresión al derecho fundamental de gozar de un trabajo en condiciones dignas, que precisamente motivó la terminación del vínculo laboral. Hasta instrumentos internacionales se han ocupado de propender por la seguridad de los trabajadores, para asegurar un medio ambiente seguro y saludable que facilite un estado de salud físico y mental óptimo, y que contribuya a prevenir la violencia en el lugar de trabajo. Incluso, normalizar una conducta de violencia, en parte alguna tiene la virtualidad de convertirse o mutar en una situación que no amerite intervención en aras de tomar verdaderas medidas correctivas. No es óbice los lazos entre aquellos, para desbordar los límites de la confianza y mutar a un maltrato, normalizando esa tensa situación entre los implicados que enrareció el ambiente laboral, al margen de los agentes que lo hubiesen causado, tornándose inaceptable avalar este tipo de violencia en un contexto laboral, menos aún en un familiar, ámbito que con mayor ahínco se ha protegido. (…) En este orden de ideas, NO es de acogida la tesis de defensa del empleador y, por el contrario, resulta reprochable su pasividad por tanto tiempo, debiéndose avalar en este punto los juiciosos argumentos del fallador.

MP: ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA
FECHA: 11/09/2024
PROVIDENCIA: SENRENCIA

Descargar