TEMA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, deberá cumplir con unas garantías obligatorias / REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - cuando el empleador enmarca las razones del despido en una falta grave previamente definida y calificada como tal en los reglamentos, esto debe ser evaluado y avalado por los juzgadores /

HECHOS: Solicita el demandante se declare que fue despedido sin justa causa y que, como consecuencia, se le otorgue la respectiva indemnización. No obstante, en instancia se absolvió a la pasiva de todas las pretensiones en su contra, la juzgadora consideró que los eventos que condujeron al finiquito de la relación laboral estaban debidamente comprobados y constituían una una causa justa para ello; así mismo sostuvo que el docente, como autoridad y guía, debía ejercer su mando de acuerdo con los parámetros pedagógicos establecidos, incluso frente a situaciones conflictivas, siguiendo las normas vigentes y evitando recurrir al contacto físico como forma de corrección. Siendo desfavorable la decisión para el extremo activo, argumentó en su recurso de apelación que su actuar estuvo encaminado a beneficiar la institución, al mitigar un posible caso de bullying en el aula de clase. Le asiste a esta Sala determinar si es procedente ordenar el pago de la indemnización por despido injusto, al afirmar el actor que su finiquito careció de fundamento.

TESIS: (...) La  Corte Constitucional en sentencia SU449- 2020, consideró necesario, por razones de seguridad jurídica para los empleadores y los trabajadores, así como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jurídico, definir una regla de interpretación del artículo 62 del CST, concluyendo con fundamento en la garantía de la dignidad humana, igualdad de trato y respeto de la autoestima del trabajador, como sujeto y no objeto de la relación laboral, que para la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa se debe garantizar, de manera previa al despido, y como reivindicación derivada de una lectura integral de la Constitución, el derecho a ser escuchado, prerrogativa que opera como una manifestación del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso. (…) Conforme a lo dicho y analizados los medios de convicción a la luz de la sana critica, se tiene que la pasiva logró acreditar para la terminación del vínculo contractual, lo establecido por el órgano de Cierre Constitucional, así como por el artículo 95 del reglamento interno de trabajo, el cual prevé que, antes de dar por finalizado el acuerdo por cualquier justa causa, se brindará la oportunidad al empleado de ejercer su derecho de defensa. (…) De acuerdo con ello y considerando el material probatorio, se verifica que, si bien la demandada logró evidenciar las faltas imputadas al actor, como grave y, por ende, a la rescisión del contrato, pues, en estos casos, es factible realizar un razonamiento de juicio amplio y objetivo que determine la gravedad o levedad de la conducta. No obstante, frente al actor no es posible la variación de tal calificación, en tanto, si bien se presentó una situación difícil de sobrellevar en un salón de clase, también es cierto que el actor, en su papel de docente, omitió tomar todas las medidas necesarias y adecuadas para evitar la continuidad de la situación, no empleó estrategias persuasivas válidas para mitigarla y en procura de crear un ambiente que redujera la incidencia de los comportamientos negativos que estaban ejerciendo los alumnos, en especial, el implicado en el asunto que dio lugar al finiquito del contrato, en tanto, si bien no se desconoce que el profesor realizó llamados de atención verbales para normalizar la clase y evitar las chanzas, también lo es que no le dio un buen manejo al acto presencial de bullying al dirigirse al estudiante que inició la burla y establecer contacto físico con él. En este contexto, debió optar por seguir el conducto adecuado y procurar el mantenimiento del orden, como lo mencionó durante el interrogatorio de parte. Existía la opción del diálogo y del llamado de atención, siendo el primero un aviso verbal sin amonestaciones adicionales, y en casos más graves, se podría recurrir a un llamado de atención escrito, conforme a la normativa estándar, salvo en situaciones de extrema gravedad que requerirían procedimientos diferentes.

M.P: LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBA

FECHA: 22/02/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA