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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- No significa que  quien padezca  una enfermedad inexorablemente sea beneficiario de la garantía de estabilidad laboral reforzada, máxime si la salud es un estado cambiante, que no necesariamente afecta de manera directa el rol laboral. Al margen de lo cuestionable que pudiese resultar la decisión del empleador por la cercanía con una incapacidad, persiste la falencia probatoria en torno a la acreditación de la afectación de la patología en el rol laboral./

HECHOS: Solicita la demandante que, tras declararse la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, que finalizó el 30 de enero de 2018 de manera unilateral, sin justa causa y sin mediar autorización del inspector del trabajo pese a gozar del fuero por estabilidad laboral reforzada, se ordene el reintegro a Industrias Morarbe S.A.S. con el consecuente pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir durante su desvinculación, además de los aportes al régimen pensional, y la sanción correspondiente a 180 días de salario regulada en el art. 26 de La Ley 361 de 1997. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, absolvió a la sociedad INDUSTRIAS MORARBE S.A.S. de todas las pretensiones incoadas en su contra por la demandante. Por tanto, el problema jurídico, se contrae a determinar sí es procedente ordenar el reintegro de la trabajadora, examinando si el empleador se encontraba en la obligación de agotar el requisito previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, estableciendo si la señora Claudia María Suarez es o no beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada para aquel 30 de enero de 2018, cuando culminó el contrato de trabajo.

TESIS: Pretende la demandante no sólo obtener el reintegro al cargo que desempeñaba como auxiliar de terminación de calcetines, sino además la indemnización contemplada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, aduciendo que el fenecimiento del contrato se dio el día 30 de enero de 2018, data para la cual sufría de diferentes enfermedades crónicas que se encontraban en tratamiento. (...)conforme lo dispuesto en los artículos 13 y 54 de la Constitución Política, el Estado debe proteger en forma especial a las personas que se encuentren en debilidad manifiesta con motivo de su condición física o mental, imponiéndole la obligación de garantizarles el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud. Es por ello, que la Corte Constitucional en sentencias como la C-531 de 2000, trazó unos lineamientos tendientes a que las personas con limitaciones tuvieran derecho a una estabilidad laboral reforzada, que se concreta en la prerrogativa de permanecer en el empleo y de gozar de cierta seguridad de continuidad, mientras no se configure una causal objetiva que justifique su desvinculación, constituyéndose una presunción de discriminación sobre todos los actos que tengan por finalidad desmejorar las condiciones laborales de dichos trabajadores, lo que consecuencialmente ha comportado el derecho a la reubicación en un puesto de trabajo aparejando además la aplicación de la sanción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 correspondiente a 180 días de salario, sentencia que además declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aduciendo que carecía de efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona en razón de su limitación sin previa autorización de la Oficina de Trabajo, encargada de constatar la configuración de una justa causa. (...) para el caso que nos ocupa, y aunque la trabajadora fue despedida sin justa causa, e incluso fue indemnizada por esto, a igual conclusión llegará la Sala en torno a confirmar la decisión absolutoria adoptada en primera instancia, NO porque se hubiese derruido la aludida presunción, sino porque en el caso objeto de estudio, para el 30 de enero de 2018, pese a los diagnósticos que se aprecian en la copiosa historia clínica, la reclamante NO se encontraba dentro del grupo poblacional objeto de dicha garantía, perviviendo para el patrono, como en efecto lo hizo, la facultad de fenecer el vínculo sin necesidad de solicitar algún tipo de autorización.(...)Y es que si el empleador desconoce las condiciones de salud de su subalterno, mal haría en predicarse que el despido lo fue con causa u ocasión de ello o que pueda enmarcarse en un criterio discriminatorio. Y ello es lógico pues debe acreditarse un nexo causal entre la condición que consolida la debilidad manifiesta y la desvinculación laboral.(...)En este tipo de procesos, donde se pretende la materialización de la estabilidad laboral reforzada, suele resultar muy ilustrativa la prueba testimonial (inexistente en este caso), para efectos de explicar al operador como era el día a día del trabajador(a), que funciones realizaba, como la enfermedad afectaba su desempeño, si fue objeto de alguna reubicación, si se modificó el puesto de trabajo, pero nada de ello se discutió.(...)En este orden de ideas, si esa verdad procesal NO se apega a la realidad es por la inactividad probatoria de la parte actora, pues como se advirtió, era imprescindible contar con el apoyo de otras pruebas que dieran soporte a sus pretensiones. Incluso el historial clínico allegado comportó el cumplimiento de un requisito exigido por el despacho tras la devolución de la demanda, pues huérfana resultaba la misma, por lo menos en este aspecto, contexto en el que la a quo decidió exigir la documentación donde se verificara los quebrantos de salud que la demandante aducía en los hechos (…) De otro lado, conforme lo aduce el recurrente, NO es ajeno para la Sala que el día anterior al despido, la accionante se encontraba culminando una incapacidad de dos días tras un servicio de atención prioritaria recibido el día domingo, donde le aplicaron medicamento para el dolor (…). Empero al margen de lo cuestionable que pudiese resultar la decisión del empleador por la cercanía con ese suceso, persiste la falencia probatoria antes descrita, en torno a la acreditación de la afectación de la patología en el rol laboral, de ahí que tal circunstancia NO tenga la vocación de revocar la sentencia, tampoco la existencia de una calificación anterior a la contratación, que denota todo lo contrario a un acto discriminatorio por parte del empleador, por cuanto decidió vincular a su planta de personal a quien tenía determinadas afecciones, pero ponderó su capacidad para trabajar adecuadamente, claro está, si es que tenía conocimiento de esa evaluación. Y en cuanto a la calificación posterior, NO puede reprochársele al empleador una conducta ocurrida en enero de 2018, cuando el dictamen de la AFP fue proferido en mayo de 2020. Recuérdese que los hechos que se analizan viran alrededor del momento en que feneció el contrato, y sólo podría resultar censurable que un patrón prescinda de los servicios de un empleado si para ese momento, tenía conocimiento de una calificación de la pérdida de capacidad laboral en un porcentaje tan importante y/o relevante, como el que padece ahora (33.53%), pero eso NO fue lo que sucedió.

MP:ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA
FECHA:15/07/2024
PROVIDENCIA:SENTENCIA

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