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TEMA: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR – Entre otras son obligaciones del trabajador: realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido; comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. / OTROSÍ - Es un documento que se anexa a un contrato para modificar, agregar o eliminar las condiciones pactadas en el mismo. Es un instrumento legal que permite hacer cambios sin tener que celebrar un nuevo contrato. / DESPIDO INJUSTO- No se genera el despido injusto y se da la terminación del contrato de trabajo por justa causa, cuando se presente cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, consagrados en el C.S.T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. /

HECHOS: A través de la presente acción judicial, el demandante pretende se condene a COMCEL S.A., al pago de la indemnización por despido sin justa causa, con la indexación de las condenas. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bello, absolvió a la demandada de la totalidad de las pretensiones, señalando que la misma terminó de forma legal el contrato de trabajo, puesto que la falta cometida se encuentra calificada como grave en el otrosí al contrato de trabajo; además, se cuenta con respaldo probatorio, y se garantizó el debido proceso realizándose diligencia de descargos. El problema jurídico para resolver se circunscribe en establecer si al demandante le fue terminado su contrato de trabajo de manera injusta que dé lugar al pago de indemnización por despido sin justa causa. 

TESIS: (…) Es preciso señalar que la normativa consagra dos situaciones: la primera, en la que corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave; y la segunda, en la que la calificación de gravedad de la falta debe constar en los actos que la consagran como tal. Sobre estas particularidades, se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, entre otras, en las sentencias STL12438 de 2015, SL12904 de 2017, SL2634 de 2018, SL670 de 2018 y la reciente SL2857-2023. (…) En este caso, se avizora que las partes suscribieron un otrosí el 1 de junio de 201, en la cláusula segunda numeral primero se estableció como falta grave: “El incumplimiento de las metas mínimas establecidas por el EMPLEADOR mes a mes en temas de retención, cambios de plan Up y DownGrade, ventas, tiempos de atención, solución en primer contacto”. (…) Considera la Sala, que a pesar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, de la Corte Suprema de Justicia, tiene establecido que cuando la falta en la que se fundamenta el despido esté determinada en el contrato de trabajo u otro instrumento, no puede el juzgador en principio valorar la gravedad de la misma, no significa que al juez le queda vedado valorar si la falta se basa en que al trabajador se le hayan impuesto exigencias laborales abusivas, o manifiestamente absurdas, irrazonables o desproporcionadas, o que escapen al querer o control del trabajador, o se consagren conductas irrisorios o fútiles, como por ejemplo llegar tarde al trabajo siquiera en un minuto por una sola vez, casos estos en los que en criterio de la Sala, excepcionalmente, a pesar que se pruebe el hecho, el juez puede desconocerlo como justa causa de terminación del contrato de trabajo. (…) Analizando de manera armónica la prueba arrimada al plenario, lo primero que advierte la sala, es que el demandante, además de ser conocedor de las metas requeridas por la demandada, era consciente de las implicaciones de su incumplimiento. (…) Ahora, en el caso que las metas impuestas dependan del actuar de otras personas, el trabajador obligado a cumplirlas o mejor a vigilar que se cumplan, por lo menos debe demostrar, que realizó los requerimientos y vigilancia al personal a su cargo para cumplir las metas o por lo menos para verificar por qué no se estaban cumpliendo, para así informarlo al empleador para tomar los correctivos necesarios, para salvar su responsabilidad si el empleador no los tomaba. (…) De otra parte, esta sala no comparte los argumentos expuestos por el extremo activo, quien pretende evadir la responsabilidad en el cumplimiento de metas bajo la tesis de que las mismas estaban asignadas únicamente al CAV y a los consultores. Esta postura resulta acomodada a sus intereses, teniendo en cuenta la condición de coordinador del área que ostentaba, lo cual, por supuesto, implica mayores responsabilidades, en el logro de las metas, o al menos de demostrar que eran inalcanzables por alguna razón, o que realizó todas las acciones que estaban a su alcance para alcanzarlas sin que se pudieran lograr. (…) Así las cosas, del estudio del otrosí que en su momento modificó el contrato de trabajo, en armonía con el restante material probatorio relativo a las metas asignadas por el empleador, concluye esta sala que la conducta del empleado al no cumplir con las metas, y al no demostrar que eran incumplibles constituye, en los términos de lo pactado, una falta grave a sus obligaciones y deberes contractuales, situación que conforme a lo acordado, da lugar a la terminación del contrato por parte del empleador con justa causa, de acuerdo con lo consignado en la carta de despido, y en tal sentido, se confirma la sentencia de primer grado. 

MP. FRANCISCO ARANGO TORRES 
FECHA: 08/11/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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