TEMA: DESPIDO INJUSTO - Le compete trabajador probar el despido y al empleador que existió la justa causa / AGOTAMIENTO DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO - No es aplicable ni necesario para terminar el contrato de trabajo, salvo que expresamente se haya establecido algún procedimiento en el reglamento de trabajo, convención o pacto colectivo, para la terminación del contrato de trabajo con justa causa. /
HECHOS: La actora pretende se declare que el SALÓN VERSALLES S.A. la despidió de manera arbitraria, abusiva y sin justa causa, y como consecuencia, se condene a la sociedad demandada al reconocerle y pagarle la indemnización por despido injusto, o de manera subsidiaria, a reintegrarla a un puesto en las mismas condiciones o unas mejores. Igualmente, solicita se condene al pago de perjuicios por concepto de salarios dejados de percibir desde la ocurrencia del despido hasta la fecha que sea reintegrada, correspondiente al daño emergente y lucro cesante, lo que ultra y extra petita se declare y costas procesales.
TESIS: Ya la jurisprudencia ha precisado, que cuando el empleador invoque una justa causa de terminación del contrato una falta grave calificada y consignada como tal en el contrato de trabajo, reglamentos de trabajo o cualquier otro acuerdo de las partes, no le es dable al juzgador entrar a calificar la gravedad de falta, pues el pacto de las partes, prevalece en estos casos, siendo incluso que los hechos que configuran la causa de despido, pueden llegar a favorecer al empleador y no por ello, puede el Juzgador entrar a calificar la falta, púes sucedido el hecho convenido por las partes o indicado en el reglamento hay lugar al despido con justa causa. (…) La Corte Constitucional en la Sentencia C-299 de 1998, al declarar exequible el numeral 3º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, determinó que para proceder al despido del trabajador con justa causa es requisito que se escuche previamente en ejercicio del derecho de defensa, pero igualmente ha aclarado que la terminación del contrato de trabajo con justa causa no implica el agotamiento de un proceso disciplinario, por no ser la terminación del contrato de trabajo una sanción de tipo disciplinario. (…) Sin embargo, no puede concluirse que como dentro del mismo artículo 65 se señalan algunas conductas que no dan lugar a sanciones disciplinarias, sino que configuran falta graves para terminar el contrato de trabajo, entonces en estos casos también deba seguirse el procedimiento disciplinario, pues lo que claramente se desprende del Reglamento Interno de Trabajo es que para las sanciones como llamados de atención o suspensión, ha de agotarse el procedimiento establecido, mientras que ante una falta grave, queda la demandada facultada para terminar el contrato de trabajo con justa causa, concluyéndose entonces que en el reglamento interno del SALÓN VERSALLES, la terminación del contrato de trabajo no está establecida como una sanción, sin que se haya establecido otra cosa diferente en el contrato de trabajo suscrito por las partes, ni obre en el plenario algún otro documento que indique algo diferente en este sentido. (…).
M.P: FRANCISCO ARANGO TORRES
FECHA:28/09/2023
PROVIDENCIA: AUTO
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