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TEMA: DESPIDO EN ESTADO DE EMBARAZO - No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados. /

HECHOS: La señora (JPSG) demandó a la Cooperativa de Comerciantes de la Plaza Minorista – COOMERCA, en aras a que se declare que, el despido del que fue objeto resulta ineficaz al encontrarse en estado de embarazo y haberse efectuado sin permiso del Inspector de Trabajo, que se declare la existencia de la relación laboral sin solución de continuidad; se reconozca y paguen salarios dejados de percibir desde el momento del despido, aportes a la seguridad social, indemnizaciones por perjuicios morales y materiales e indexación; subsidiariamente, se declare que la accionada la hizo incurrir en error al haber dado a entender que el contrato terminaba bajo una justa causa, que, se reconozca el pago de la indemnización por dicho despido. El Juzgado 23 Laboral del Circuito, declaro la existencia del contrato, que este terminó con justa causa, entre ellas abandono del cargo; declarando inexistencia de la obligación propuesta por la demandada. La Sala debe determinar si el empleador dio por terminado el contrato conociendo su estado de gravidez; determinar la responsabilidad del empleador en el aborto que sufrió la servidora; y si el despido devino o no en injustificado.

TESIS: El artículo 239 del CST, con las modificaciones vigentes para la fecha de los hechos señala: 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.  2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto. (…) La Corte Constitucional ha resaltado que, en virtud del artículo 43 de la Constitución Política, el Estado tiene la responsabilidad primaria y preferente de garantizar el mínimo vital de las mujeres en estado de embarazo y lactancia y, por lo tanto, es quien por regla general tiene que asumir las cargas económicas que dicha garantía reforzada supone. Los particulares y, en concreto los empleadores de las mujeres trabajadoras que se encuentren en este estado, no tienen un deber general de garantizar el mínimo vital. Con todo, a estos sujetos sí les es exigible garantizar la igualdad de las mujeres en el entorno laboral y cumplir con las obligaciones prestacionales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo. (…) En el caso concreto, mediante escrito del 17 de mayo de 2017, el empleador le informó a la actora la terminación del contrato de trabajo, describiendo en extenso los hechos que daban lugar al despido, a raíz del faltante de unas sumas de dinero en consignaciones de recaudo. En dicha misiva se transcribieron los descargos presentados por la subordinada el 10 de marzo de 2017, y ampliación de estos del 31 de marzo y 15 de mayo del mismo año. Finalmente, se le indicó que los hechos descritos daban lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa. (…) Pues bien. El numeral segundo del artículo 241 del CST señala que, no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados. (…) a simple vista puede entenderse que el despido de la actora estaba condicionado a que el Ministerio de Trabajo diera su aval, es decir, que el mismo quedaba aplazado hasta que se obtuviera la anhelada autorización; sin embargo, es la misma ley la que establece que cualquier comunicación que se le haga a la trabajadora en estado de embrazo o lactancia, informando sobre la terminación del vínculo contractual deja sin piso el despido así este tenga efectos diferidos. (…) Del análisis de la prueba a la luz del artículo 60 del C.P.T. y de la S.S en concordancia con el 61 de la misma obra, se concluye que en efecto, con la misiva del 17 de mayo de 2017, la Cooperativa de Comerciantes de la Plaza Minorista – COOMERCA dio por terminado el contrato laboral de la demandante; cosa distinta es que el mismo tuviese efectos diferidos, como lo era esperar la autorización por parte del Ministerio de Trabajo, de suerte que para la data en que la pasiva elevó la petición ante dicho ente, ya se había consumado el despido sin su autorización, porque aquí sin duda alguna el empleador actuó de manera desatinada y contraria al ordenamiento legal, pues a todas luces para finiquitar el contrato a una mujer amparada por fuero de maternidad, lo primero que debe hacerse es pedir la autorización ante el ente competente y luego de obtenerla, proceder a despedir, y en este asunto ocurrió todo lo contrario. (…) Se advierte que la carta de despido del 13 de diciembre de 2017 no puede tenerse como aquella con la cual se dio por finalizado el vínculo laboral entre las partes, pues no puede darse despido sobre el despido o en otras palabras, despedir dos veces al trabajador con fundamento en el mismo contrato. En ese orden de ideas, se revocará el fallo de primer grado para en su lugar, ordenar el reintegro de la demandante al cargo que venía desempeñando u otro compatible, sin solución de continuidad, Si bien es cierto que la actora sufrió un aborto, su desvinculación fue anterior a dicho hecho, luego, resulta procedente extender los efectos de la protección reforzada a la maternidad, pues al momento de la terminación de la relación laboral, se encontraba en periodo de embarazo o gestación, por lo que se condenará al pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social en pensiones. Los montos adeudados deberán ser actualizados aplicando la fórmula de la indexación. (…) Se solicita el reconocimiento de los perjuicios morales sustentados en el hecho del aborto debido al estrés que le produjo la desvinculación; sin embargo, al interior del proceso no se demostró el nexo causal y la responsabilidad del empleador, circunstancia que le incumbía probar a la accionante, estando huérfano este aspecto, pues no basta con endilgar responsabilidad, suponer hechos o consecuencias, sino que se deben demostrar los presupuestos para la prosperidad de tal indemnización, debiéndose en consecuencia despachar de manera adversa dicha pretensión. (…) Al salir avante la pretensión principal, inane resulta pronunciarse frente a la petición de despido injusto, planteada como subsidiaria.

MP: LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL
FECHA: 09/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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