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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - En los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.

HECHOS: La accionante demandó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul pretendiendo se declare ineficaz la terminación de su contrato de trabajo por causales imputables al empleador dado que es sujeto de estabilidad laboral reforzada. Como consecuencia, se condene a la demandada a efectuar su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de la misma categoría compatible con las indicaciones médicas sin solución de continuidad; así como el pago de salarios y prestaciones sociales.

TESIS: (…) la Corte Constitucional ha dicho de manera reiterada que existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, porque de lo contrario el despido resulta ineficaz y hay lugar a imponer las sanciones correspondientes. (…) el órgano de cierre de esta especialidad, también delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite amparo, (Sentencia SL 1152 de 2023), así: - La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico –factor contextual-; y La contrastación e interacción entre estos dos factores interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. (…)en relación con la posición de las Altas Cortes en aquellos casos en los que el empleador tiene una justa causa para despedir al trabajador, (…) para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justica en este evento no se exige acudir a la autoridad administrativa, quedando sí la carga de probar en el marco del proceso la existencia de la justa causa alegada, mientras que para la Corte Constitucional, la sola existencia de una justa causa no exime al empleador de solicitar la autorización que consagra la norma. (…) la jurisprudencia de las dos corporaciones ha indicado que la acreditación de la condición de discapacidad no requiere de prueba solemne, y que es procedente el reintegro aún en casos en los que el dictamen de pérdida de capacidad laboral de las Juntas de Calificación de Invalidez o de las entidades del sistema de seguridad social sea posterior a la fecha del despido, siempre que se demuestre que el trabajador tenía limitaciones conocidas por el empleador antes de terminarse el contrato de trabajo. (…) ya se ha explicado que en un caso de contornos similares al que hoy ocupa la atención de la Sala, en el que el dictamen de pérdida de capacidad laboral se notificó a la empresa con posterioridad a la fecha del despido, concretamente la sentencia SL-11411 de 2017, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia atendiendo a la libertad probatoria que impera en este tipo de casos concluyó que es procedente el reintegro aunque el dictamen de pérdida de capacidad laboral de las Juntas de Calificación de Invalidez o de las entidades del sistema de seguridad social sea posterior a la fecha del despido, siempre que se demuestre que el trabajador tenía limitaciones conocidas por el empleador antes de terminarse el contrato de trabajo. (…) A juicio de la Sala las razones que alega la empleadora, no tienen asidero teniendo en cuenta que en criterio de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, ello no significa que aquella sea una causal objetiva, por el contrario, es eminentemente subjetiva, pues en todo caso las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo. Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios. De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

MP JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ
FECHA: 07/09/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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