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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que en ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. / FUERO DE SALUD - Para la configuración del fuero de estabilidad reforzada por discapacidad o fuero de salud, la Corte Constitucional, siempre ha excluido como requisito probatorio la calificación de la pérdida de capacidad laboral. /

HECHOS: El actor instauró demanda ordinaria laboral contra la Generadora Luzma S.A.S. E.S.P. pretendiendo que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo, y que el mismo terminó de manera unilateral y sin justa causa, encontrándose en un estado de discapacidad. De consiguiente, pretende el reintegro a cargo que venía desempeñando, y el pago indexado de los salarios, prestaciones, vacaciones y aportes dejados de percibir; o en subsidio, la indemnización por despido sin justa causa. Adicionalmente, pretende el reconocimiento de la indemnización por la mora en el pago de los salarios y las prestaciones sociales, y por el despido en estado de discapacidad, prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. El A quo declaró que el demandante no demostró haber sido despedido en estado de debilidad manifiesta; declaró que el contrato de trabajo del pretensor terminó de forma unilateral e injusta por lo que condenó a la sociedad demandada a pagar las acreencias laborales pretendidas. Corresponde a la sala determinar si al demandante le asiste el derecho a ser reintegrado al cargo que venía desempeñando, o a un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, y consecuencial al pago de los salarios, prestaciones y aportes dejados de percibir.

TESIS: El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (…) Para la configuración del fuero de estabilidad reforzada por discapacidad o fuero de salud, la Corte Constitucional, en cientos de fallos de tutela, y en las sentencias de unificación SU-049 de 2017, SU-087 de 2022 SU-061 de 2023, siempre ha excluido como requisito probatorio la calificación de la pérdida de capacidad laboral, y ha tenido por sentado que la misma se configura siempre que establezcan los siguientes supuestos: “Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación”. (…)Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que tradicionalmente exigía la acreditación de una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, moduló su postura a partir de la sentencia SL1152-2023 bajo un nuevo examen de la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad, oportunidad en la que explicó: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”. (…) Respecto de los presupuestos que deben considerarse al momento de evaluar la situación de discapacidad de un trabajador, precisó: “Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. (…) Y finalmente, en lo que tiene que ver con la terminación del vínculo laboral, expresó la Corte que: “Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador”.

M.P. SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE
FECHA: 23/02/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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