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TEMA: RUPTURA DEL VÍNCULO CONTRACTUAL - Es necesario que la parte que desea poner fin exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron, con el fin, que, en el momento en que se enuncia la ruptura del vínculo contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo. / TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, por parte del empleador: cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. /

HECHOS: El demandante pretende la declaratoria de la existencia de la relación laboral y que la terminación se dio vulnerando el debido proceso que debe regir las relaciones laborales, por tanto, se declare el reintegro, los salarios dejados de recibir e indexación; subsidiariamente se declare el despido injusto con la condena al pago de la indemnización respectiva. El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín, resolvió declarar que, entre las partes, existió una relación laboral entre el 22 de julio del año 2014 y terminó el 8 de mayo del año 2017; negó las demás pretensiones de la demanda, declarando probadas las excepciones de “inexistencia de la obligación- justa causa para la terminación del contrato. La Sala debe determinar si de acuerdo a la prueba aportada, la terminación de la relación laboral fue con justa causa o no; de haber sido así, si hay lugar a la declaratoria de la terminación de la relación laboral por parte del empleador. 

TESIS: El Código Sustantivo del Trabajo respecto a la terminación del vínculo laboral, exige a la parte que finaliza la relación laboral, en este caso, el empleador, que discrimine e identifique claramente la justa causa a invocar, la cual, puede contenerse en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en la Convención Colectiva o pacto colectivo si los hubiere, o en el contrato, siempre que estas últimas no vulneren la Ley laboral, ni la Constitución Política como máximo compilado normativo. (…) La norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no puedan alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación. Dicha prohibición, se encuentra establecida en el parágrafo de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por el Decreto 2351 de 1965 que reza: “Artículos 62 y 63. Terminación del contrato con justa causa. Modificados D. 2351 de 1965, art. 7. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”   (…) Esta disposición fue declarada exequible en sentencia C-594 de 1997, pues en voces de la Corte Constitucional, el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo debe ser interpretado en armonía con el principio de la buena fe; no es suficiente que a la finalización de la relación laboral las partes invoquen algunas de las causales enunciadas en la norma para tomar su decisión, sino que es necesario que la parte que desea poner fin, exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron, con el fin, que, en el momento en que se enuncia la ruptura del vínculo contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo. (…) El artículo 62 del CST refiere de forma taxativa las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo. Artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa Causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador} 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. (…) No puede dejarse de lado, que en sentencia SL 3883 de 2019, la Sala de Casación Laboral, explicó que, cuando se trata de la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador se encuentra en manos del juzgador determinar la gravedad de la conducta del trabajador. (…) En la misiva que da finalización a la relación laboral, la parte accionada basó la culminación del vínculo en la violación de las obligaciones que tenía el empleado, al no efectuar sus funciones en los términos estipulados, no acatar órdenes ni instrucciones y no comunicar oportunamente las observaciones que estimara conducentes a evitarle daños y perjuicios, ello ante la omisión de la relación en manera oportuna del inventario respecto al producto KIPO. (…) En la prueba documental que se encuentra en el proceso puede observarse, que el demandante ostentaba la calidad de ingeniero de coordinador de aprovisionamiento. En la descripción del cargo que ostentaba, se encontraba como misión determinada: “Coordinar y gestionar las solicitudes de entrega y recepción de los stocks de mercancía, rotación de inventarios y distribución de estos para garantizar la disposición la materia prima y producto en proceso al área de producción.” (…) Derivado de la prueba aportada, puede concluir la Sala sin dudas, que en el demandante recaía la obligación no solo de efectuar el inventario sino, de informar las diferencias que entre éste se presentaban a su superior jerárquico. Se resalta que en el proceso no se encuentra en debate si las bodegas de almacenamiento contaban con la seguridad debida o no, ya que la perdida de los elementos no fue la causa por la cual, se terminó la relación laboral del demandante. La real justificación para fenecer el vínculo contractual es sin duda la plasmada en la misiva del 8 de mayo del año 2017 en la que la Sala enfocó su estudio, en donde se le indicó al demandante que OMITIO REPORTAR las diferencias o pérdidas de elementos en la línea KIPO, lo cual, constituyó una falta a las obligaciones que le fueron asignadas. (…) Es así cómo, el análisis conjunto de la prueba, conforme las reglas de la sana crítica, y de manera coherente con lo que decidió el a quo, se orienta el convencimiento a considerar que la demandada demostró suficientemente la justa causa invocada, pues no cabe duda que en el actuar del demandante, pasó por alto la obligación de cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular y directo dio su empleador y que se encontraban inmersa en el perfil del cargo que ostentaba, lo que como consecuencia, causó pérdidas a su empleador. 

MP: JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ
FECHA: 07/06 /2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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