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TEMA: FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Se requiere la demostración de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. / GARANTÍAS PARA EMPLEADORES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD – Cuando al momento de la vinculación el trabajador padece la limitación que le sirve de sustento para invocar la estabilidad laboral reforzada, caso en el cual ello no es posible, en consideración a las medidas afirmativas y estímulos para los empleadores que contribuyan con la creación y fomento de las fuentes de trabajo para personas con discapacidad, en los términos de los artículos 22 y 24 de la Ley 361 de 1997. /

HECHOS: Las pretensiones de la demandante se orientan a que se declare la existencia de un contrato realidad laboral, a término indefinido, con la empresa Colegiatura de Formación Laboral S.A.S.; e igualmente que es beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta, y se disponga la nulidad del despido;  condenándose al reintegro, el pago de los salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejados de percibir;  indemnización de 180 días en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al igual que por despido sin justa causa e indexación. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bello, declaro que entre las partes existió la relación laboral; absolvió a la demandada de la pretensión de reintegro e indemnización por despido discriminatorio, condenándola al pago de la indemnización por despido injusto. El debate en esta instancia se centra en establecer si se encuentran acreditados los supuestos de la estabilidad laboral reforzada, atendiendo la condición de salud de la actora, y la factibilidad del reintegro al cargo ocupado, pago de salarios prestaciones e indemnización. 

TESIS: Sea lo primero recordar que a la luz del artículo 61 del C.P.T. y de la S.S., en los juicios laborales, los juzgadores pueden formar libremente su convencimiento, “inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. (…) A partir de la sentencia SL1152-2023, (…) la Sala de Casación Laboral reevaluó la orientación en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la última providencia citada, se expuso la síntesis de tal criterio, así: (i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 20131 (ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne: - Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. - El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido. (…) Y según el criterio imperante de la Corte Constitucional, explicado en pronunciamientos SU087-2022 y SU061-2023, para la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada se requiere la demostración de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. (…) Por resultar pertinente para la decisión a tomar, debe advertirse que también se cuenta con posición unificada de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral frente al evento en que al momento de la vinculación el trabajador padece la limitación que le sirve de sustento para invocar la estabilidad laboral reforzada, caso en el cual ello no es posible, en consideración a las medidas afirmativas y estímulos para los empleadores que contribuyan con la creación y fomento de las fuentes de trabajo para personas con discapacidad, en los términos de los artículos 22 y 24 de la Ley 361 de 1997. (…) En sentencia SU040 de 2018, citada por el a quo, se dijo: 7.1.4. Así las cosas, en el caso particular de la demandante se advierte que su contratación se hizo dentro de un proceso de inclusión de personas en condición de discapacidad perteneciente a una política pública de inclusión del Plan de Desarrollo “Bogotá Humana 2012-2016” y bajo una de las modalidades permitidas, es decir, a través de un contrato de prestación de servicios y de manera temporal. De manera que la vigencia de este contrato se encontraba claramente establecida y era conocida por las partes suscribientes del mismo, situación que no permitía que se generaran expectativas de permanencia para la accionante ni mucho menos una estabilidad laboral reforzada en los términos expuestos reiterada y consistentemente por la jurisprudencia de esta Corporación, en la medida que (i) la actora fue contratada bajo una política pública de inclusión específica y en virtud de su pertenencia a la población discapacitada, y (ii) la finalización de la misma no obedeció a su discapacidad ni se constituyó en un acto discriminatorio en su contra. Todo lo contrario, su desvinculación obedeció al vencimiento del pacto inicialmente acordado y a la pérdida de vigencia de la política pública distrital bajo la cual fue contratada. (..) En el caso concreto; la demandante para fecha de finalización del contrato ni con antelación tenía restricciones diferentes a las propias de su limitación, tampoco recomendaciones, o incapacidades médicas que conduzcan a presumir una conducta discriminatoria, razones que llevan a la confirmación de la decisión de primer grado, sin que haya lugar al análisis de la indemnización por despido sin justa causa, al no haberse cuestionado. 

MP: LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL 
FECHA: 25/06/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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