05001310501320210040901

TEMA: IUS VARIANDI- En aquellos eventos en donde estime pertinente hacerlo efectivo, en principio no requiere de la anuencia o el consentimiento previo del trabajador, pues se itera, son facultades que el empleador puede ejercitar de manera unilateral, siempre y cuando, desde luego, no afecte el respeto del honor, de la dignidad, de la seguridad y de los derechos mínimos del trabajador y al dimanar de la potestad subordinante del empleador se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulaciones expresas./

HECHOS: A través de la presente acción judicial, la demandante pretende se declare que la terminación del contrato de trabajo suscrito con ORLANT S.A., terminó por causas atribuibles al empleador, y como consecuencia de ello, se ordene el pago de la indemnización por despido injusto, al igual que el interés moratorio a la tasa máxima autorizada por la Superintendencia Financiera. La a quo despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda, argumentado que los hechos probados no son conductas constitutivas de acoso laboral, en primer lugar porque el análisis de los mensajes de datos dan cuenta del trato respetuoso de la coordinadora, planteando fórmulas para llegar a consensos, incluso respetando los conductos regulares para gestionar la posibilidad de la cancelación de la atención de pacientes en los días programados para las capacitaciones de la demandante y su compañera. El problema jurídico a resolver en esta instancia se circunscribe a establecer si con la prueba obrante en el plenario se logra demostrar que la sociedad demandada incurrió en los incumplimientos patronales que le endilgó la demandante en su carta de renuncia motivada, y si de haberse probado, de ello se puede predicar un despido indirecto, que dé lugar a ordenar en favor de la actora, el pago de la indemnización por despido e intereses de mora causados a la finalización de la relación laboral.

TESIS:  Así, en lo concerniente al tema del despido indirecto reclamado por la accionante, ha de manifestarse que dicha figura jurídica ha sido objeto de análisis por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la que, en sentencia del 26 de junio de 2012, Rad. 44155, manifestó al respecto lo siguiente: “El despido indirecto o auto despido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma, además de ser expuestos con la debida oportunidad a fin de que no quede duda de cuáles son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral. Precisa la Sala, que el contenido de la carta de despido corresponde a manifestaciones de parte que requieren para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho.  Para resolver el problema jurídico encaminado a determinar si en el presente caso se configuró o no el despido indirecto de la demandante, se aprecia que en (…) (el) expediente digital, obra escrito de renuncia presentado por la demandante el 07 de abril de 2021, donde indican varias situaciones para adoptar esa decisión.(...)Precisado lo anterior, pasa la sala a analizar a la luz de la prueba obrante en el plenario, si las conductas que se le reprochan a la sociedad demandada, son constitutivas de acoso laboral y por ende las mismas, llevaron a la demandante a presentar renuncia motivada.(...)En armonía con ello, el artículo 7 del mismo estatuto sustancial, dispone: “ARTÍCULO 7. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: … b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; … g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;”(...)No se desconoce que aun cuando la noción de acoso laboral implica la presencia de conductas persistentes y reiteradas, el artículo 7 de la ley en mención, refiere que como en forma excepcional, un solo acto hostil será suficiente para considerar la presencia de acoso laboral, por lo cual, debe valorarse los hechos probados, para que, según la gravedad de las conductas denunciadas, se concluya si existe o no acoso laboral.(...)A su vez, es de suma importancia recordar que el artículo 8 de la misma Ley 1010 de 2006, refiere a las conductas que NO constituyen acoso laboral, y para el caso de marras, resulta necesario resaltar: “e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; … h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.(...)Así pues, colige este juez colegiado, que la directriz en el cambio temporal en los turnos de trabajo de la demandante no se denota irrespetuosa, que afectara el honor, la dignidad, seguridad ni a los derechos mínimos de la trabajadora, razón por la cual, se adecúa al poder de dirección en cabeza del empleador, de modificar las condiciones laborales del trabajador, o más conocido como ius variandi, institución jurídica que ha sido desarrollada de manera pacifica por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia, verbigracia en sentencia SL1491-2016.se indicó: “Esta Sala de la Corte, en sentencias como la CSJ SL, 2 sep. 2008, rad. 31701, ha señalado al respecto que, “…siendo el ius variandi un derecho del empleador, en aquellos eventos en donde estime pertinente hacerlo efectivo, en principio no requiere de la anuencia o el consentimiento previo del trabajador, pues se itera, son facultades que el empleador puede ejercitar de manera unilateral, siempre y cuando, desde luego, no afecte el respeto del honor, de la dignidad, de la seguridad y de los derechos mínimos del trabajador y al dimanar de la potestad subordinante del empleador se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulaciones expresas. Se trata de que el empleador puede modificar por su cuenta algunas de la condiciones a las que se sometió originalmente el empleado, sin que ello implique un cambio de contrato ni violación del mismo…”(...)En la carta de renuncia motivada, la demandante asevera que se acoge al CST y al artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, alegando que la causal para dar por terminado el contrato de trabajo por causas atribuibles al empleador fue el presunto acoso laboral del cual fue víctima. Empero, no se aprecia en el plenario que Mary Luz hubiese al menos presentado una queja en el área de convivencia laboral, ni mucho menos que desplegó las acciones contenidas en el numeral 2 del artículo 9 de la mencionada ley, en procura de poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, la Personería o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. Por el contrario, el presidente del comité de convivencia laboral para los años 2021-2023 de la clínica demandada, indica que no se evidencia queja presentada por la accionante.(...)Se concluye, que las situaciones expresadas en la carta de renuncia de la demandante, no constituyen conductas de acoso laboral por parte del empleador que pudieran llevar a la actora a presentar renuncia motivada constitutiva de despido indirecto, por lo que se entiende que la misma fue presentada por voluntad propia, y como no se encuentra fundamento alguno para revocar la sentencia, no queda otro camino que confirmar el fallo apelado.

MP: FRANCISCO ARANGO TORRES
FECHA: 11/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

Descargar