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TEMA: DESPIDO INJUSTO - Es carga del trabajador, probar el hecho del despido; incumbiendo al empleador demostrar que su decisión se ajustó a derecho y finalmente, es del resorte del trabajador, demostrar el eximente de responsabilidad de la justa causa invocada y acreditada por el empleador para finalizar el vínculo. /

HECHOS: María Isabel Gómez Vargas formuló demanda contra el Corporación Club Campestre mediante la cual pretende se declare que existió un contrato de trabajo a término indefinido; que la terminación del contrato fue ilegal; se condene a la demandada al reconocimiento y pago de la indemnización convencional de forma indexada. En primera instancia se absolvió a la Corporación Club Campestre de las pretensiones formuladas en su contra. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si existió o no una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

TESIS: (…) Cuando lo discutido es, como en el caso bajo estudio, la justicia del despido, la jurisprudencia ha interpretado que es carga del trabajador, probar el hecho del despido; incumbiendo al empleador demostrar que su decisión se ajustó a derecho y finalmente, es del resorte del trabajador, demostrar el eximente de responsabilidad de la justa causa invocada y acreditada por el empleador para finalizar el vínculo. Ha dicho la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia en torno a la relevancia del cumplimiento de esa carga que: “No basta con comunicar los motivos que llevan a finalizar unilateralmente el contrato laboral, dado que para que un despido se repute justo el empleador debe documentar la falta atribuida al subordinado y recaudar todo el acervo probatorio que sustente debidamente su ocurrencia. De lo contrario, fallará en la labor demostrativa que le incumbe en el escenario judicial y las imputaciones en las que fundamentó la rescisión contractual quedarán como simples señalamientos sin confirmación” (…) Así las cosas, de la prueba allegada al proceso, y el testimonio recibido en primera instancia, resulta plenamente probado, pues así lo aceptó la demandante en los descargos, que llegó tarde a laborar los días 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9 de agostos de 2015; admitiendo además que, el 12 de agosto de 2015 llegó muy tarde y con ocasión de ello la señora María Clara Rubio, hija de una socia del club, presentó queja en su contra; sin que se pueda predicar que el reglamento interno de trabajo no le era oponible a la trabajadora como lo argumenta en su recurso por no haberse demostrado que se publicó en dos lugares visibles de la empresa, pues el testigo traído por la parte actora señaló que si estaba publicado en lugar visible y que la demandante tenía conocimiento del mismo, sin que en momento alguno la activa lo desconociera. (…) Con forme a lo anterior, se tiene que cumplió la demandada con la carga procesal de demostrar la ocurrencia de la falta grave endilgada, y que por tanto el despido se dio por justa causa imputable a la trabajadora, para que no haya lugar a la indemnización deprecada. (…) Por otro lado, en cuanto a la legalidad de la terminación de la relación laboral, se tiene acreditado que se respetó a la trabajadora la oportunidad de ser escuchada, conforme la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL 2351 de julio 8 de 2020; y se cumplieron las condiciones dispuestas por la Corte Constitucional en la sentencia SU - 449 de 2020, para que sea procedente el despido con justa causa: i) debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) la determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; y vi) se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación. Así las cosas, no resulta configurada la ilegalidad de la terminación del contrato de trabajo de la demandante, y estando demostrada la justa causa invocada, deviene procedente confirmar íntegramente la sentencia de primera instancia. (…)

M.P: MARÍA PATRICIA YEPES GARCÍA
FECHA: 13/12/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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