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TEMA: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO- Cuando el contrato de trabajo termina por la invocación de una justa causa, corresponde al trabajador demostrar el despido y al empleador probar la ocurrencia de la justa causa./

HECHOS: El señor Libardo Amelí Velásquez Cadavid instauró demanda ordinaria laboral contra el Comité Privado de Asistencia a la Niñez –PAN y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF, pretendiendo se declare que el proceso disciplinario que le fue realizado por el Comité Privado de Asistencia a la Niñez, vulneró su debido proceso y derecho de defensa; se declare que la relación laboral existente con el Comité Privado de Asistencia a la Niñez, terminó por decisión unilateral del empleador y sin que mediara justa causa para ello.El Juzgado Doce Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo proferido el 09 de abril de 2024, declaró fundada la excepción de cobro de lo no debido e inexistencia de la obligación; absolvió al Comité Privado de Asistencia a la Niñez – PAN y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF, de todas las pretensiones incoadas por el señor Libardo. Por tanto, los problemas jurídicos se centran en determinar ¿Si al señor Libardo Amelí Velásquez Cadavid le asiste el derecho al reconocimiento y pago de la indemnización por despido injustificado, efecto para el que habrá que establecer si el trabajador realmente incurrió en las conductas que le fueron enrostradas por el Comité Privado de Asistencia a la Niñez -PAN; y si las mismas constituyen justa causa para la terminación del contrato; además de establecer si el empleador debía agotar el procedimiento disciplinario para finiquitar la relación de trabajo? En caso de encontrar configurado el despido sin justa causa, deberá determinarse ¿Si el Instituto Colombiano de Bienestar Laboral, es solidariamente responsable en el pago de la indemnización por despido sin justa causa?

TESIS: El ordenamiento sustantivo laboral colombiano no consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, entendida como el derecho del trabajador a la permanencia en el cargo, salvo para aquellos que se encuentran amparados por algún fuero de estabilidad reforzada constitucional o legal. Por lo tanto, el empleador está facultado para terminar el contrato sin justa causa con el pago de la indemnización tarifada por el legislador en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo o con justa causa bajo las causales previstas en el artículo 62 literal A) del mismo estatuto.(...) El literal h) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo termina “… por decisión unilateral de las partes”, y solo adquiere la connotación de injusta cuando no se invoca ni demuestra alguna de las causales, faltas o conductas descritas en el artículo 62 del mismo compendio normativo, de las estipuladas como tales en el contrato de trabajo, o de las así establecidas en el reglamento interno de trabajo, asistiéndole al empleador la obligación de dar a conocer al trabajador cuál fue el motivo de su decisión, en los términos previstos en el artículo 66 ibídem, de modo que, la causal invocada esté demostrada plenamente, “… sin que sea posible alegar con posterioridad causales distintas” (…) Ahora bien, cuando el contrato de trabajo termina por la invocación de una justa causa, “… corresponde al trabajador demostrar el despido y al empleador probar la ocurrencia de la justa causa”.(...)De la prueba recaudada en el plenario, colige la Sala, que el señor Libardo Amelí Velásquez Cadavid, incurrió en dos de las faltas que le fueron reprochadas por su empleador, esto es, la relativa al mal trato del niño Pablo Andrés Álzate Pino y la modificación de la jornada laboral el 27 y 28 de julio de 2018, situaciones que fueron reconocidas en la diligencia de descargos, destacando que la tercera conducta relativa a la colaboración en hechos de pérdida y/o sustracción de elementos o útiles de la Corporación no quedó plenamente acreditada, no se especifica cuáles fueron los elementos perdidos o sustraídos, aspecto sobre el cual, ni siquiera el representante legal de PAN tiene claridad y pese a que se expuso que hay unos videos que dan cuenta de los hechos, los mismos no fueron aportados al expediente, siendo ello carga probatoria de la accionada.(...) Para determinar si las conductas en las que incurrió el señor Libardo Amelí Velásquez Cadavid constituyen justa causa para la terminación del contrato de trabajo, la Sala memora que el Código Sustantivo del Trabajo prevé: “ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento, y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido”.(...) En lo que tiene que ver con la calificación de la conducta como falta grave y de consiguiente justa causa para la terminación del contrato de trabajo, es pertinente señalar que recientemente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, precisó: “Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso” (CSJ SL2857-2023).(...)Lo expuesto no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión para despedir con justa causa, pues de vieja data, la jurisprudencia ha reconocido la garantía del derecho de defensa en favor del laborante, y por ello, el empleador puede hacer uso de la atribución de finalizar el vínculo con base en una justa causa, motivando su decisión, para lo cual deberá tener en cuenta que “… i) la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justas causas por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, éste se cumpla”.(...)Los requisitos para el despido según los delineamientos de las altas cortes, se encuentran satisfechos en el sub lite, toda vez que previo a la finalización del vínculo el actor fue citado a diligencia de descargos, en la cual tuvo la oportunidad de explicar las situaciones por las cuales fue citado, recordando que el derecho del trabajador a ser oído consiste en que éste pueda dar su propia versión de los hechos frente aquellos enunciados por el empleador como justa causa, en punto de garantizarle el derecho de defensa, aunado a ello, la causal avalada por esta Corporación está prevista como justa causa, y en el orden interno de la empresa, no se había contemplado ningún procedimiento previo para el despido según el precitado artículo 71 atrás descrito.

MP:SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE
FECHA:27/05/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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