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TEMA: DESPIDO INJUSTO– Se establece jurídicamente como circunstancias relevantes: de un lado, el hecho de que los motivos y las causas para dar por finalizada la relación contractual se encuentran reglados; y de otro, la limitación en torno a la forma de materializar esta determinación, pues se impone a la parte de la cual proviene la culminación del vínculo, la obligación de manifestar a la otra, justo en el momento de la terminación del contrato, los motivos de la decisión./

HECHOS: El señor FAMM, presentó demanda en contra de la Sociedad Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Porvenir S.A., con el fin de que, se condene al reconocimiento y pago de la indemnización por despido injusto, solicitando la indexación de las sumas resultantes. El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Medellín, decide reconocer la pretensión y condena a la demandada, por terminación injusta e ilegal del contrato de trabajo conforme al artículo 64 CST. (…) Debe establecer la sala si, en efecto se configuro una justa causa en el despido y de no ser así verificar a cuánto asciende la indemnización correspondiente y si se procede o no la indexación.

TESIS: Perfilado el debate en los términos descritos, cumple precisar que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, está contemplada en el artículo 62 CST, proposición jurídica de la que emanan dos (2) circunstancias relevantes: de un lado, el hecho de que los motivos y las causas para dar por finalizada la relación contractual aparecen reglados allí; y de otro, la limitación en torno a la forma de materializar esta determinación, pues se impone a la parte de la cual proviene la culminación del vínculo, la obligación de manifestar a la otra, justo en el momento de la terminación del contrato, los motivos que la llevaron a asumir esta decisión (Parágrafo Articulo 62 CST). Al respecto, reiteradamente ha precisado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que al trabajador le corresponde demostrar el hecho del despido, esto es, que la iniciativa de ponerle fin a la relación contractual laboral provino del empleador, mientras que éste último debe demostrar la justa causa por la que terminó el vínculo laboral, imponiéndose a la parte que termina unilateralmente el vínculo contractual, la indicación del motivo de esa determinación en ese preciso momento, sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales distintas (SL14618-2014, SL4928-2019 y SL2443-2021. (…) En este punto, respecto de los supuestos normativos que invoca la empresa, especialmente en la apelación, y que el Juez de primer grado no encontró configurados, cumple recordar que en lo relativo a la causal de despido contenida en el artículo 62 Lit. A Numeral 6° (Art. 7 Decreto 2351 de 1965), no cualquier desatención a las obligaciones y prohibiciones mentadas en los artículos 58 y 60 CST habilita al empleador para finiquitar el vínculo de trabajo, sino aquella que tenga la connotación de gravedad por alterar sustancialmente la relación entre los contratantes, el ambiente laboral, el buen funcionamiento de la institución o negocio, o la prestación del servicio en los términos deseados. En este caso, la gravedad debe ser calificada por el Juez Laboral.(…) Ahora, es del caso relievar que hasta hace poco la Jurisprudencia cohonestaba con el hecho que, cuando la falta grave invocada se hallaba consagrada de esa manera en convenciones, contratos o RIT, graduándose de tal forma que diera lugar el finiquito contractual, el juez de lo laboral no podía entrar a verificar la intensidad del hecho calificado como grave, puesto que se había dado una tasación previa de su relevancia por las partes, la que se hallaba admitida en razón del fuero de libre disposición o voluntad contractual, y que debía respetarse por constituir la expresión concreta de la intención de estas; sin embargo, tal postura tuvo un viro de 180°En Sentencia SL2857-2023, el Alto Tribunal rectificó su criterio tras considerar lo siguiente: “Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso”.(…) Lo anterior resalta el rol protagónico del Juez Laboral a la hora de analizar la gravedad de las faltas endilgadas, posición que se extiende tanto ante la falta de regulación expresa en las condiciones reglamentarias internas o contractuales pactadas por los participantes del vínculo laboral, como a aquellos escenarios en los que aparezcan graduadas como tal, en los reglamentos internos o los mismos contratos de trabajo. (…) una valoración lógica, razonable, y principalmente proporcional, no permite concluir la existencia de una desobediencia irrestricta a las obligaciones impuestas por el empleador, pues además de no demostrarse el incumplimiento de sus funciones con la connotación de gravedad requerida en estos litigios, tampoco los medios suasorios recaudados dejan en evidencia que, con la descarga de las distintas aplicaciones, que era totalmente verificable por la empresa, el accionante optara por utilizar el dispositivo móvil para un objeto distinto al contratado, o con el interés de defraudar los intereses de su empleadora, máxime que durante casi 20 años al servicio de la administradora de pensiones, fue la primera vez que se vio abocado a una situación como la aquí estudiada.(...) Por consiguiente, al no evidenciar el incumplimiento endilgado a las obligaciones contractuales y legales, cumple confirmarse la decisión en cuanto al despido injusto.

MP. MARIA NANCY GARCIA GARCIA

FECHA: 22/03/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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