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TEMA: DESPIDO INJUSTO- Cuando el empleador toma la decisión de finalizar una relación laboral, amparado en el periodo de prueba, no se requiere que previamente haya escuchado al trabajador, bien sea citándolo a descargos o iniciando un proceso disciplinario. /

HECHOS: El señor Alexander Velásquez Rendón, instauró demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad SP Ingenieros S.A.S., pretendiendo se declare la existencia entre las partes de un contrato de trabajo por obra o labor determinada; se declare la ilegalidad de la terminación del contrato, como quiera que el empleador lo terminó durante el periodo de prueba aduciendo que no se dio cumplimiento al nivel de desempeño requerido, obviándose por el empleador el debido proceso a través de la celebración de audiencia de descargos o proceso disciplinario con el fin de comprobar la causa aludida, consecuencialmente, se ordene al demandado a reintegrarlo al mismo cargo, con el mismo sueldo y bajo las mismas condiciones, con el pago de los salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejados de percibir. En primera instancia se absolvió a la sociedad SP Ingenieros S.A.S. de todas las pretensiones formuladas en su contra. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si el contrato de trabajo celebrado entre las partes terminó por causa legal, encontrándose el señor Alexander Velásquez Rendón en periodo de prueba.

TESIS: (…) Dispone el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo que el período de prueba es la fase inicial del contrato de trabajo y que tiene por objeto que el empleador verifique la aptitud del trabajador y este conozca las condiciones de trabajo. (…) El efecto jurídico del pacto de periodo de prueba lo es que durante el mismo el contrato puede darse por terminado unilateralmente por las partes, en cualquier momento y sin aviso previo. Así lo recordó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4103 de 05 de septiembre de 2018(…)El artículo 77 del Código Sustantivo de Trabajo, establece como requisito de validez del pacto de periodo de prueba, que el mismo conste por escrito; de igual manera el artículo 78 ibídem, señala que el período de prueba no puede exceder de dos (2) meses y no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado en los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, sin que supere los dos (2) meses.(…) Descendiendo al caso objeto de estudio, se tiene que la sociedad SP Ingenieros S.A.S. y el señor Alexander Velásquez Rendón, suscribieron contrato de trabajo por duración por la labor contratada (…) En la cláusula segunda del referenciado contrato, se estipuló: “Los dos (2) primeros meses de ejecución de éste contrato son de periodo de prueba y por consiguiente cualquiera de las partes pueden darlo por terminado en cualquier momento, sin previo aviso y sin indemnización alguna. Si vencido el periodo de prueba el trabajador continuare prestando sus servicios al empleador, el contrato se entenderá por duración de la labor contratada”. (…) En el anterior contexto, a juicio de la Sala, la relación de trabajo fue terminada válidamente por la demandada, tal y como lo concluyó la a quo, pues el período de prueba fue estipulado por el término máximo legal, conforme a lo dispuesto en los artículos 77 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo y se finiquitó la relación laboral estando dentro del mismo, siendo oportuna la causal invocada. (…) no se desconoce que el periodo de prueba no puede ser concebido como una facultad absoluta del empleador para finalizar los contratos de trabajo, pues conforme lo ha sostenido la Corte Constitucional y fue referenciado por la juzgadora de primera instancia, entratándose de titulares de un fuero de estabilidad reforzada, debe acreditarse el incumplimiento o del trabajador, con el fin de evitar actos discriminatorios, sin embargo, en el presente asunto no se vislumbra y tampoco fue alegado. (…) estima la Sala que cuando el empleador toma la decisión de finalizar una relación laboral, amparado en el periodo de prueba, no se requiere que previamente haya escuchado al trabajador, bien sea citándolo a descargos o iniciando un proceso disciplinario, como lo plantea la activa, dado que ello desnaturaliza la finalidad del periodo de prueba, la cual, respecto del empleador, no es otra que permitirle conocer las actitudes y aptitudes del colaborado (…)

M.P: SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE
FECHA: 23/08/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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