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TEMA: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA-  Aunque el empleador no debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar la suspensión contractual por fuerza mayor o caso fortuito, el principio constitucional de especial protección y asistencia impone obligaciones al empleador que tienen como propósito garantizar el derecho a la igualdad y el mínimo vital de las trabajadoras./

HECHOS: La señora Mavel Cristina Alzate Maya inició acción ordinaria laboral con el fin que se declare la existencia de una relación laboral entre el 5 de junio de 2015 y el 24 de noviembre de 2020, al cabo del cual se dio por terminado unilateralmente y sin justa causa por el empleador, por lo que debe condenarse a la ineficacia del despido y en consecuencia el reintegro de la actora al mismo cargo o de mejor categoría al que desempeñaba, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales sin solución de continuidad o subsidiariamente se condena al pago de la liquidación definitiva de prestaciones sociales junto con los salarios insolutos causados durante la suspensión del contrato laboral, y los intereses de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, declaró la existencia de una relación laboral entre las partes, desde el 15 de junio de 2015 hasta el 24 de noviembre de 2020 y condenó a la demandada. Por tanto, el problema jurídico consiste en determinar si la suspensión del contrato se presentó por causas atribuibles a la emergencia sanitaria ocasionada por el Covid-19, y si existe lugar a declarar la ineficacia del despido del que fue objeto la demandante. De acuerdo con las resultas de lo anterior, se verificará si procede la condena al pago de la sanción por falta de pago del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

TESIS: Por causa de la propagación del virus COVID 19, el 09 de marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud – OMS solicitó a todos los países adoptar medidas prematuras con el objetivo de detener la transmisión y prevenir la propagación del virus, y el 11 de marzo de 2020 la misma organización declaró el brote de enfermedad por COVID-19 como una Pandemia Mundial. Frente a este panorama, el Ministerio de Salud y Protección Social expidió la Resolución 385 de 2020 en la que declaró la emergencia sanitaria en todo el territorio nacional por causa del coronavirus SARS-CoV-2 y adoptó medidas con el objeto de prevenir y controlar su propagación; el Gobierno Nacional, a través del Decreto 417 del 17 de marzo de 2020 declaró un estado de emergencia económica, social y ecológica, y en ejercicio de las facultades de que trata el artículo 215 de la Constitución Política de Colombia expidió el Decreto 457 del 22 de marzo de 2020, que ordenó el aislamiento preventivo obligatorio de todos los habitantes de la República de Colombia a partir del día 25 de marzo de 2020, aislamiento que se prolongó de manera sucesiva e ininterrumpida hasta el 1º de septiembre de 2020 mediante los Decretos 531, 593, 636, 689, 749, 847, 878 y 1076 de 2020. En este término también se implementaron medidas legislativas necesarias para estimular el empleo y protegerlo, por lo cual, el Decreto 488 de 2020 abrió alternativas como la posibilidad de retirar cesantías. Mediante la Circular No. 021 del 17 de marzo de 2020 el Ministerio del Trabajo reconoció la existencia de la crisis de salud pública, y estableció una serie de mecanismos que permitirían proteger el empleo y la actividad productiva durante la contingencia, tales como: i) trabajo en casa, ii) teletrabajo, iii) jornada laboral flexible, iv) vacaciones anticipadas, v) permisos remunerados y vi) salario sin prestación del servicio de qué trata el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.(...)El máximo órgano de control constitucional, al tratarse de suspensión del contrato de trabajo, fijó unas subreglas Sentencia T-279 de 2021, reiterada en la Sentencia T-430 de 2021: “…aunque el empleador no debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar la suspensión contractual por fuerza mayor o caso fortuito, el principio constitucional de especial protección y asistencia impone tres obligaciones al empleador que tienen como propósito garantizar el derecho a la igualdad y el mínimo vital de las trabajadoras: Primero, que el empleador demuestre que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión. Segundo, la facultad de suspensión del contrato laboral no puede ser ejercida de forma abusiva y, en particular, no debe ser utilizada como un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación de la empleada en estado de embarazo. Tercero, el empleador está obligado a asegurar el cumplimiento de los aportes a la seguridad social de la trabajadora en el periodo de suspensión, lo que le garantiza tener continuidad en el servicio de salud” (...)Se encuentran entonces las siguientes cargas demostrativas cuando existe suspensión del contrato de trabajo:  Que el evento que motivó la suspensión constituyó fuerza mayor o caso fortuito. Que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión.  Que cumplió con el pago de los aportes a la seguridad social  Que el reintegro del trabajador se dio cuando cesaron las causas de la suspensión. (...)En el presente asunto, no es objeto de litigio que la señora Mavel Cristina Álzate Maya prestó servicios en favor de la demandada entre el 15 de junio de 2015 y el 24 de noviembre de 2020.(...)De acuerdo con las pruebas documentales allegadas al proceso y decretadas por la juez de instancia, mediante comunicación del 9 de junio de 2020 se notificó a la demandante la suspensión del contrato por fuerza mayor o caso fortuito a partir del día siguiente a la elaboración de la misiva, en atención a los autos de autoridad ejercidos por un funcionario público, documento que tiene firma de recibido del 10 de junio de 2020. En comunicación electrónica de la misma fecha, se amplió el contenido de la misiva de suspensión informándole a la actora que, siendo la sociedad un operador profesional de congresos, ferias y en general de eventos, se vio afectada con la declaración del estado de emergencia sanitaria, pues para el ejercicio de su actividad económica necesariamente se requiere la aglomeración de personas, se afirmó, además, que para la fecha no se contemplaba una re-apertura de los espacios para eventos de carácter público o privado, generando que algunos de sus clientes hayan pospuesto sus eventos físicos y que si bien, se encontraban desarrollando plataformas para realizar eventos virtuales, estos no generan el grado de rentabilidad necesario para mantener su operación. Señalaron, además, que la sociedad realizó acuerdos con algunos de sus trabajadores para dar por terminada la relación laboral en atención a que no contaron flujo de ingresos suficientes y que por este motivo se obligaban a suspender provisionalmente el contrato de trabajo.(...)El análisis de las pruebas documentales en concordancia con la obtenida durante la práctica de pruebas, lleva a la conclusión que se acreditó que la motivación dada por la demandada para la suspensión del contrato de trabajo no fue otra que las consecuencias generadas por la pandemia Covid-19, lo cual, fue de conocimiento público que trazó dificultades serías en el sector de organización de eventos, y que la medida adoptada con la demandante se dio con muchos trabajadores y no, de manera exclusiva con la actora, como acto discriminatorio o ilegal; así entonces, no hay lugar a modificar la absolución de la pretensión de reintegro sin solución de continuidad o del pago de los salarios dejados de percibir durante la suspensión del contrato, pues obedecieron a una situación ajena a la voluntad misma del empleador.(...)Este mismo fundamento se presta para determinar que no existió mala fe ni ánimo defraudatorio por parte del empleador, ante la ausencia en el pago de la liquidación definitiva de prestaciones sociales, en atención a que las pruebas efectivamente allegadas al proceso dan cuenta que para el momento en que se presentó la desvinculación, el empleador contaba con indicadores económicos negativos, originados por las políticas de aislamiento implementados por el Gobierno Nacional, en atención a la emergencia ocasionada por el Covid-19, evento que, como lo describió bien la a-quo, supuso un acto irresistible e imprevisible para el empleador que, no podía ejercer su objeto social por las razones ya conocidas.

MP.JAIME JLBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ
FECHA: 14/02/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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