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TEMA:  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA -  El empleador que termine el contrato de trabajo de una persona en situación de debilidad manifiesta e indefensión por deterioro de salud, sin la autorización del inspector del trabajo, debe acreditar que “la desvinculación no está relacionada con las condiciones médicas del trabajador”, sino que obedeció a “la extinción definitiva del objeto y/o la causa del contrato”, al carácter transitorio de la labor contratada y a la desaparición de “la materia del trabajo.”/

HECHOS: El accionante pretende se declare que entre él y las sociedades demandadas existió un contrato de trabajo por obra o labor determinada entre el 17 de febrero de 2017 y hasta el 5 de enero de 2020, el cual finalizó sin justa causa, estando en tratamiento médico. La oficina judicial de la primera instancia absolvió a las demandadas de todas las pretensiones del actor, argumentando que la prueba documental confirma múltiples contratos de obra, firmados entre el 17 de febrero de 2018 y el 05 de enero de 2020, con periodos de inicio y finalización específicos, contratos que cumplen con lo dispuesto en el artículo 45 del C.S.T. que permite esta modalidad para labores definidas. El problema jurídico a resolver consiste en determinar si la terminación de la relación laboral del actor con las demandadas ocurrió como consecuencia de un despido ineficaz en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y si en virtud de ello procede el reintegro del demandante con el consecuente pago de salarios y demás prestaciones reclamadas en las pretensiones.

TESIS: Así pues, en cuanto al reintegro solicitado por estabilidad laboral reforzada, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se debe señalar inicialmente, que esta norma legal fue expedida para prevenir discriminación a trabajadores en situación de discapacidad, señalando que ningún trabajador en esta condición puede ser despedido o terminado su contrato por razón de su discapacidad, a no ser que medie autorización de la oficina del trabajo.(...)Resulta importante rememorar que, tanto la Corte Constitucional, como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia, han desarrollado ampliamente el contenido de la precitada norma, por lo que es importante hacer un recuento puntual y actualizado de la posición adoptada por cada uno de los órganos de cierre.(...)Princípiese por señalar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, había adoptado un criterio objetivo indicando que ella opera cuando el trabajador presente una discapacidad por pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, disponiendo en la sentencia SL11411-2017, que no es necesario que haya una calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, o calificación como personas en condición de discapacidad previa al despido, pues estas situaciones pueden ser probadas con posterioridad al mismo.(...)Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encuentra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo.(...)Pero si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz, con los efectos consecuenciales de tal declaratoria, se insiste, ello cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para trabajar.(...)De esta manera, en el presente asunto el trabajador no cuestiona en la apelación, que el último contrato con las demandadas fue por obra lo labor determinada, sino que aduce que aún en este tipo de contratos no es posible terminarlos al culminar la labor, si el trabajador es beneficiario de la protección laboral reforzada, de modo que, debe determinarse si al momento de fenecer el mismo el día 05 de enero de 2020, se acreditó que el demandante se encontraba en una “condición de salud que le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores” (conforme la jurisprudencia de la Corte Constitucional), o dicho de otra forma, una “discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar”(...)Ahora bien, la jurisprudencia constitucional y especializada establecen que la estabilidad laboral reforzada se activa únicamente cuando la condición del trabajador compromete significativamente su capacidad de trabajo. En el caso de autos, la historia clínica del 31 de diciembre de 2019 (…) señala que, tras la incapacidad, el demandante fue dado de alta por el cardiólogo y su condición fue declarada como funcional, sin requerir restricciones que impidieran su reintegro. Esta evaluación médica, confirmada por la doctora Dora Janeth Sánchez Rivera, médica ocupacional del consorcio, indica que el demandante se encontraba en condiciones idóneas para trabajar.(...)En consonancia con lo anterior, el testimonio del gerente administrativo del consorcio, subraya que las actividades de cierre comenzaron en agosto de 2019 y que el contrato fue oficialmente liquidado en noviembre de ese año. Según el declarante, no existían nuevos proyectos que permitieran la reubicación del demandante, por lo que la finalización del contrato resultó de la culminación de las labores contratadas.(...)Estos elementos llevan a este juez colegiado a concluir que el contrato del demandante, aún después de finalizar la obra, se mantuvo vigente hasta el 5 de enero de 2020 exclusivamente debido a su incapacidad. Sin embargo, se dio por terminado de manera definitiva tras su recuperación, sin posibilidad de reubicación, ya que el proyecto había concluido en su totalidad. Al respecto, cabe resaltar que esta forma de terminación del contrato, cuando concluye la obra o labor, está autorizada en el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo y cuenta con el aval de la jurisprudencia de la Corte Constitucional, la que en la Sentencia T-102 de 2020 antes referida se pronunció en los siguientes términos: De acuerdo con lo anterior, en los contratos de trabajo celebrados por una duración cierta y limitada en el tiempo o por el plazo que dure la realización de una obra o labor determinada, el vencimiento del término de duración no constituye, en principio, una razón suficiente para disolver el vínculo laboral. Por tanto, el empleador que termine el contrato de trabajo de una persona en situación de debilidad manifiesta e indefensión por deterioro de salud, sin la autorización del inspector del trabajo, debe acreditar que “la desvinculación no está relacionada con las condiciones médicas del trabajador”, sino que obedeció a “la extinción definitiva del objeto y/o la causa del contrato”, al carácter transitorio de la labor contratada y a la desaparición de “la materia del trabajo.” (...)Como corolario de lo indicado, la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo del actor no estuvo motivada por una medida discriminatoria basada en el estado de salud del trabajador, que ameritara la protección laboral reforzada, sino que obedeció a una causa objetiva. Por lo tanto, no procede el reintegro al trabajo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.(...)En su recurso de alzada, la apoderada de la parte demandante sostiene que debió solicitarse autorización al Ministerio del Trabajo para proceder a terminar el contrato.(...)Sin embargo, esta colegiatura no comparte dicha afirmación, pues, según lo expuesto en los apartados anteriores, la extinción del vínculo laboral, no requería obtener autorización de dicha autoridad. 

MP:FRANCISCO ARANGO TORRES
FECHA: 15/11/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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