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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – Para la Colegiatura la calificación de la pérdida de capacidad laboral no es una exigencia sine qua non para el estudio de la estabilidad perseguida por la demandante, lo cierto es que el cúmulo de pruebas realmente no enseña con la suficiencia que se quisiera, si las circunstancias gravosas que en su momento revistieron la importancia anotada, se mantuvieron para el 8 de agosto de 2020, fecha de finalización del contrato, pues vale destacar que para esta calenda, además de no tener la demandante incapacidad vigente, tampoco se observan recomendaciones o restricciones ocupacionales. /

HECHOS: La señora (WOMM) demanda a la sociedad PERSEO S.A.S., para que, se declare la existencia de un contrato de trabajo, desde el 11 de diciembre de 2016 hasta el 8 de agosto de 2020; que, ostenta la condición de estabilidad laboral reforzada, por lo que el despido es ineficaz; solicita el reintegro a un cargo compatible con sus capacidades, el pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejadas de percibir desde que cesó la relación laboral; asimismo el pago de  indemnización, la sanción moratoria e indexación. El Juzgado Quince Laboral del Circuito de Medellín, declaro que existió una relación laboral, a través de dos contratos de trabajo, el primero a término fijo entre el 11 de diciembre de 2016 y el 11 de marzo de 2017 y el segundo a término indefinido entre el 11 de diciembre de 2017 y el 8 de agosto de 2020, que la accionante al momento de la terminación del contrato, no se encontraba en estado de debilidad manifiesta; declaró prospera la excepción de inexistencia de la obligación, absolviendo a la demandada. La Sala debe determinar si al culminar el vínculo laboral, la demandante era beneficiaria de estabilidad laboral reforzada, en caso positivo, se estudiará la viabilidad de condenar al pago de la indemnización. 
 
TESIS: El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, establece que en ningún caso una persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. (…) La Corte Constitucional a través de la sentencia SU-049 de 2017, ha señalado que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada también es predicable frente a quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje de pérdida de su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. (…) En sentencias SU-087 de 2022 y SU-061 de 2023, la Corte Constitucional expuso los supuestos exigidos para la aplicación del fuero de salud, indicando que este requiere la demostración de: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. (…)  Paralela a la posición evocada, aparece lo admitido sobre el tema por la CSJ Sala de Casación Laboral, que en reciente Sentencia SL1154-2023 dio un viro a la posición que de tiempo atrás sostenía respecto de la estabilidad laboral reforzada y el alcance del contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, apartándose de la antigua concepción que ataba el examen de esta protección estudiada, a la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral con un determinado porcentaje, al entender que, justamente esta graduación tiene cabida en el ámbito de la seguridad social a efectos de definir responsabilidades económicas y circunstancias de aseguramiento. (…) En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. (…) Hay que destacar que la Corte reitera su postura en torno a que la autorización del Ministerio del Trabajo se impone cuando la discapacidad del trabajador sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio, caso en el cual el funcionario del ente ministerial debe validar que el empleador hubiere agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. (…) En la misma senda ha precisado la Sala Laboral del CSJ que sin bien el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, salvo que el empleador acredite la ocurrencia real de la causa alegada, tal presunción no exime al empleado de probar que aquel tenía conocimiento de esa condición al momento de la terminación del contrato (…) de acuerdo con los escenarios destacados por la prueba documental y testimonial, por un lado, la existencia de la patología padecida por la accionante, al igual que el grado de desarrollo y afectación en distintas etapas del contrato de trabajo, lo cual era conocido por el empleador; y de otro lado, la influencia negativa de estas dolencias de cara al cumplimiento de sus obligaciones laborales, misma que se vio materializada con incapacidades y restricciones que requirieron la reubicación de su puesto de trabajo. Empero, al margen de las circunstancias relievadas, y aun cuando, contrario a lo sostenido por la Juez de primer grado, para la Colegiatura la calificación de la pérdida de capacidad laboral no es una exigencia sine qua non para el estudio de la estabilidad perseguida por la demandante, lo cierto es que el cúmulo de pruebas realmente no enseña, como lo propone el apelante, con la suficiencia que se quisiera, si las circunstancias gravosas que en su momento revistieron la importancia anotada, se mantuvieron para el 8 de agosto de 2020, fecha de finalización del contrato, pues vale destacar que para esta calenda, además de no tener la demandante incapacidad vigente, tampoco se observan recomendaciones o restricciones ocupacionales, dado que las últimas fueron otorgadas en examen ocupacional de reintegro del mes de febrero de 2020, al igual que todas las demás que se le prescribieron, estuvieron referidas a un ítem de temporalidad, y finalizaron sus efectos en el mes de junio de esa misma anualidad. (…) En sentir de la Sala, inviable sería exigir al patrono que acuda ante la autoridad administrativa para solicitar la autorización de despido, en tanto no era claro el panorama médico que afrontaba la accionante (incapacidad, restricción, tratamiento), para cuando la demandada tomó la decisión de culminar el contrato. (…) Desde esa órbita, considera la Sala que no están dados los presupuestos para predicar que la demandante estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada, restringiendo así, su desvinculación de la empresa demandada, como lo coligió la Juez de primer grado, debiendo confirmarse la sentencia de primer grado.

MP: MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA
FECHA: 31/05/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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