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TEMA: IUS VARIANDI - Es la facultad que tiene el empleador por su poder subordinante, de variar de forma unilateral las condiciones que inicialmente se acordaron en el contrato de trabajo. Este exige que el empleador justifique la necesidad y la pertinencia de las modificaciones o cambio de condiciones, sobre todo en los casos en que el trabajador puede resultar afectado. /SUSPENSION DEL CONTRATO - Aunque el empleador no debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar la suspensión contractual por fuerza mayor o caso fortuito, el principio constitucional de especial protección y asistencia impone que el empleador demuestre que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y la facultad de suspensión del contrato laboral no puede ser ejercida de forma abusiva. /

HECHOS: Solicita el demandante que se declare que las conductas en que ha ocurrido la accionada en ejercicio de su potestad contractual como empleador han constituido acoso laboral, por tanto, se ordene el cese de los actos hostiles. Se condene a la pasiva al pago de perjuicios morales con ocasión del acoso laboral y a título del restablecimiento del derecho la suma de 100 SMLMV, las multas que se encuentren prescritas en la ley y las cosas y gastos del proceso. En sentencia proferida el siete (7) de mayo del año dos mil veinticuatro (2024) el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bello, absolvió a la empresa accionada de todas las pretensiones invocadas en su contra. (…) Debe la sala determinar si se consolido el acoso laboral manifestado por la parte demandante.

TESIS: Es importante precisar que, dentro de los elementos del contrato laboral, se encuentra el poder subordinante, rector del empleador, que nunca puede ir en contra de la dignidad ni de los derechos inherentes al trabajador. Esta facultad, que se traduce en la posibilidad de mutar las condiciones contractuales, se denomina IUS VARIANDI, consistente, básicamente en la prerrogativa del empleador, para modificar unilateralmente el modo, lugar, cantidad o el tiempo del trabajo. Pero se insiste, que la potestad no es ilimitada ni arbitraria, pues se restringe al respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su honor y dignidad, de la manera como lo describe el artículo 23 del CST literal b., y se precisó en la sentencia C 397 de 2006, que declaró exequible ésta disposición: “8. Una de las manifestaciones notables del poder subordinante del empleador en la relación laboral es el llamado ius variandi o facultad de modificar las condiciones de trabajo del trabajador, en cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo, la cual debe ser ejercida con un criterio razonable y, por tanto, sin arbitrariedad, con sujeción a los límites constitucionales antes indicados. Al respecto la Corte Constitucional ha señalado en forma reiterada lo siguiente: “El ius variandi es una de las manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el empleador sobre sus empleados; que se concreta en la facultad de variar las condiciones en que se realiza la prestación personal del servicio, es decir, la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de trabajo. Sin embargo, como en reiteradas ocasiones lo ha resaltado la Corte Constitucional, dicha potestad no es absoluta, puesto que está limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores y los principios y valores constitucionales, específicamente, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y los principios consagrados en el Artículo 53 de la Constitución Política”. Es, por ende, que el “Ius Variandi”, no puede entonces ser ejercido por el empleador de manera indiscriminada, sino, atendiendo a razones objetivas y válidas, ya sean de índole técnica, operativa, organizativas o administrativas que lo hacen ineludibles o al menos justificable.(…) Por otra parte, El máximo órgano de control constitucional, al tratarse de suspensión del contrato de trabajo, fijó unas subreglas Sentencia T-279 de 2021, reiterada en la Sentencia T-430 de 2021: “…aunque el empleador no debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar la suspensión contractual por fuerza mayor o caso fortuito, el principio constitucional de especial protección y asistencia impone tres obligaciones al empleador que tienen como propósito garantizar el derecho a la igualdad y el mínimo vital de las trabajadoras: Primero, que el empleador demuestre que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión. Segundo, la facultad de suspensión del contrato laboral no puede ser ejercida de forma abusiva y, en particular, no debe ser utilizada como un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación de la empleada en estado de embarazo. Tercero, el empleador está obligado a asegurar el cumplimiento de los aportes a la seguridad social de la trabajadora en el periodo de suspensión, lo que le garantiza tener continuidad en el servicio de salud”.(…) Según lo anterior, de la copiosa prueba documental arribada por la accionada se constata que el pago en seguridad social del actor nunca cesó y que siempre en las constantes misivas que le fueron arribadas al demandante se le indicó que las razones de la suspensión no eran otras que la pandemia COVID 19. Ahora, no está de más recordar que para la solicitud perjuicios morales, es menester también que la parte que los peticiona probada en el proceso que éstos en efecto se causaron, y más allá de los dichos del actor, esta situación brilla por su ausencia, sin que se pueda inferir zozobra, desagrado, malestar o vulneración en el proyecto de vida de quien, aceptó encontrarse a gusto con el cambio de labores un mes después del traslado como bien se observó en la foliatura. En consideración a lo anterior, se concluye que, en efecto, como lo determino el juez de primera instancia, no se constata la realización de actuaciones por parte de la demandada de actos de acoso laboral en contra del señor Leonardo de Jesús Benjumea Betancur, pues los argumentos dados en el recurso de alzada son insuficientes para ello. Por tanto, la decisión debe ser confirmada.

M.P. JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ
FECHA: 31/05/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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