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TEMA: APLICACIÓN DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA – Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. / TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA - Pertenece a la facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral, y en caso de que éste provenga injusto la ley tiene previsto el resarcimiento de perjuicios en favor del trabajador. / DEBIDO PROCESO - Este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la facultad disciplinaria la cual se define como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas. /

HECHOS: El demandante solicita de manera principal, que se declare ineficaz o inexistente la terminación del contrato, pide su reintegro al cargo que desempeñaba o, a uno de mejor categoría, el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el 24 de abril de 2021 y hasta su reincorporación, por concepto de daños y perjuicios morales, así como las costas procesales. Subsidiariamente, que se establezca que el despido se dio de manera unilateral y sin justa causa, que se le pague la indemnización establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Envigado, declaro la existencia del contrato, que su terminación se dio por justa causa absolviendo a ALMACENES ÉXITO SA de las pretensiones en su contra. Deberá la Sala determinar si, el despido del actor se torna en ineficaz y si hay lugar al pago de la indemnización.

TESIS: (…) El artículo 115 del C.S.T. establece que antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite, norma que fue objeto de control abstracto de constitucionalidad en sentencia C – 593 del 20 de agosto de 2014, en la que frente a la obligatoriedad del respeto al debido proceso en las relaciones entre particulares para la aplicación de sanciones disciplinarias, acogiendo su propia jurisprudencia, precisó que el hecho que el artículo 29 de la Constitución disponga que el mismo se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas implica que: en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso, y en virtud de ello ha determinado que este mandato no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones. (…) de vieja data la jurisprudencia especializada ha sido reiterada y pacífica en indicar que el despido no es una sanción disciplinaria. Así, en sentencia del 04 de agosto de 1992, radicado 5.127, se precisó: Al respecto la jurisprudencia ha considerado que el despido no corresponde a una sanción correctivo dado que la finalidad de las sanciones disciplinarias es la de preservar el contrato de trabajo, mientras que el despido por su parte pertenece a la facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral, y en caso de que éste provenga injusto, la ley tiene previsto el resarcimiento de perjuicios en favor del trabajador. (…) Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas». Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. (…) De acuerdo con ello, la sentencia C593-2014 solo es aplicable en los casos en los que el despido sea el resultado del ejercicio de la potestad disciplinaria, mas no cuando el empleador ejerce la facultad de finiquitar unilateralmente el contrato de trabajo, a menos, se insiste, que las partes hubieran acordado expresamente un procedimiento previo para ello (…) Conforme a la línea de jurisprudencia especializada y analizados los medios de convicción a la luz de la sana critica, se tiene que la misiva a través de la cual se dio por terminado el contrato, cumple con los requisitos señalados. Esto es, identifica con precisión el comportamiento que se le atribuyó al demandante y que soportaba la justeza de tal decisión, individualizando con toda precisión la conducta que cometió, conocida por el empleador y frente a la cual se le llamó a descargos. Dicho actuar se enlistó en haber omitido el procedimiento adecuado y haber usado y falsificado información para retirar las cesantías. (…) Colofón con lo reseñado, el comportamiento que el empleador identificó, se encuentra regulado en el artículo 62 del C.S.T. esto es, “El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”, y fue el que de forma expresa y diáfana puso de relieve en la carta materia de estudio, y que ocurrió por haber evidenciado “actos de indelicadeza, omisiones de procedimiento, uso y falsedad en la información aportada para retirar sus cesantías”. (…) La empresa satisfizo la obligación de exponer los motivos concretos en que se fundó la decisión, en aras de garantizar el derecho de defensa y como encargada de velar porque el empleado acreditara los supuestos de ley para el reclamo de las cesantías, ello, en tanto, posteriormente no podía traer a colación causales diferentes a las expuestas en el momento del despido, como sustento de la determinación empresarial. (…) En consonancia con lo dicho, en el referido pronunciamiento, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, deberá cumplir con unas garantías obligatorias, a saber: Confirmándose lo anterior, en tanto: 1. fue un hecho indiscutido, que en el presente asunto sí se realizó la diligencia de descargos en la cual se escuchó al trabajador frente a la falta endilgada como motivo de terminación del contrato de trabajo, aunado a que se encuentra probado que en tal citación se indicó la falta cometida. 2. En la diligencia de descargos se indagó respecto de los hechos que motivaron su despido, se le brindó la oportunidad de defenderse, y una vez interrogado sobre los hechos que fundamentaron la decisión de terminación, este aceptó lo ocurrido en relación con haber contratado una persona para que le realizara el trámite de las cesantías al no cumplir los requisitos legales para disponer del saldo de sus cesantías. (…) Luego, procedente resulta la confirmación de la sentencia.

MP. LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZABAL
FECHA: 05//06/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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