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TEMA: LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL Y AUTORIZACIÓN PARA TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO - La demanda fue instaurada por fuera del término de 2 meses; lo que conlleva a que la acción para solicitar permiso al Juez Laboral a efectos de despedir al trabajador se encuentra prescrita, y resulta inane hacer cualquier disquisición respecto de la justa causa argüida en la carta de terminación del contrato de trabajo. /

 
HECHOS: LA COMPAÑÍA EMTELCO S.A.S. pretende que se declare que el señor (AFMG) incurrió en faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo y, en consecuencia, que se ordene el levantamiento del fuero sindical, otorgando permiso para despedirlo con justa causa. El Juzgado Veintiocho Laboral del Circuito de Medellín, declaró no probada las excepciones de mérito de inexistencia de justa causa para el levantamiento del fuero sindical y prescripción propuestas por la parte demandada y, en consecuencia, autorizó el levantamiento del fuero sindical del demandado para dar por terminado el contrato de trabajo conforme a la justa causa invocada. La Sala se contrae en establecer: (i) ¿Si hay lugar a declarar probada la excepción de prescripción? (ii) ¿Si el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo ordenados por la a quo se encuentran o no ajustados a derecho?, para lo cual se abordará (iii) ¿Si se acredita como justa causa del despido, la que se expresa en la comunicación de terminación del contrato de trabajo? 

TESIS: El artículo 39 de la Constitución Política consagra la garantía fundamental del fuero sindical como una auténtica expresión de la libertad de asociación establecida en el artículo 38 superior, de la cual gozan los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial que también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT. (…) El artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”. (…) Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa. (…) se puede establecer, que el señor (AFMG) se encuentra vinculado a EMTELCO S.A.S. a través de un contrato de trabajo desde el 07 de marzo de 2016;  que ostenta la calidad de miembro de la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores Operativos y Administrativos de EMTELCO SAS de Colombia “SINTROADCO” y que el 04 de abril de 2025, el empleador le comunica la terminación unilateral del contrato de trabajo, con fundamento en lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo, y Código Sustantivo del Trabajo, esto es, por presentar un documento no autorizado por Emtelco; lo cual constituye un incumplimiento grave de los procedimientos internos y de las normas que regulan la correcta gestión de estaos -sic- trámites, así como equivale a la remisión de documentos alterados, como su fuesen emitidos a nombre de la compañía. (…) Ha sostenido la Sala de Casación Laboral que: “el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo”. (…) Una vez el empleador tuvo conocimiento de la presunta irregularidad en el trámite de retiro de las cesantías por parte de Protección S.A., citó a descargos al trabajador demandado, siendo que una vez sopesado los descargos decidió dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, indicándole en esa misiva que puede presentar impugnación o solicitud de reconsideración en los términos dispuestos en el Reglamento Interno de Trabajo. (…) Se aprecia que en el contrato de trabajo se estipuló en la cláusula séptima las faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral, pero en modo alguno se desprende la existencia de un procedimiento para su ejecución o que se asimile la falta grave de terminación del contrato con una sanción disciplinaria. En ese orden, puede concluirse que no existe en el RIT, ni en la convención colectiva, ni en el contrato de trabajo, disposición reguladora que permita aseverar que, en el caso bajo a estudio, se haya equiparado las faltas graves a una sanción disciplinaria o que para la finalización del contrato con justa causa deba ceñirse al procedimiento fijado en el RIT o en la Convención Colectiva de Trabajo. (…) Frente a la disparidad de criterios, la Corte Constitucional procedió a unificar la jurisprudencia y estableció que entre las garantías obligatorias con que cuenta el trabajador cuando se ejerce la facultad unilateral de terminación del contrato con justa causa por el empleador, se encuentra el “respeto debido en la relación laboral”, que consiste en que: “A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste ejerza su potestad unilateral de terminación.” (…) Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso. (…) Debe tenerse en cuenta que el empleador tuvo certeza del hecho que motivaba el despido con los descargos rendidos por el demandado el 12 de marzo de 2025, data en la cual se adelantó el procedimiento no disciplinario mínimamente exigido para garantizar el derecho de defensa y de contradicción del laborante, en tanto y en cuanto, con los descargos se respetó el derecho al debido proceso del trabajador, y en ese orden, al haberse acudido a la jurisdicción el 15 de mayo de 2025, esto es, superándose los dos meses de que trata el artículo 118 A del CPTSS, no queda otro camino diferente que darle la razón a la apelante, lo que conlleva a revocar la decisión de instancia, declarando probada la excepción de prescripción y, por contera, negando las súplicas de la demanda, puntualmente, negando el levantamiento del fuero sindical con la consecuente autorización de terminación del contrato de trabajo. (…) La vacancia judicial de Semana Santa correspondiente al año 2025 fue entre el 12 de abril hasta el 20 de abril de 2025, la que no suspende ni interrumpe el término de prescripción en el caso de autos, dado que el vencimiento del término de dos meses o el hito final para acudir a la jurisdicción no lo fue entre el 12 al 20 de abril de 2025, sino que lo fue, el 12 de mayo de 2025 y, por lo tanto, las consideraciones de la cognoscente de instancia de habilitar o sumar los días de la vacancia judicial por Semana Santa al término de prescripción de los dos meses es totalmente equivocada. (…) En conclusión, como la demanda fue formulada el 15 de mayo de 2025, tal como se desprende del acta de reparto, quiere decir que aquella fue instaurada por fuera del término de 2 meses; lo que conlleva a que la acción para solicitar permiso al Juez Laboral a efectos de despedir (AFMG) se encuentra prescrita, y resulta inane hacer cualquier disquisición respecto de la justa causa argüida en la carta de terminación del contrato de trabajo.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO
FECHA: 24//09/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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