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TEMA: FUERO DE MATERNIDAD - No tiene efectos una terminación que se comunica mientras se goza de la licencia de maternidad. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé. /

HECHOS: Se solicita con la demanda que, se declare que, para el momento de la comunicación de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador la señora Lina Paola Fernández Otero se encontraba bajo la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada de maternidad; se condene al pago de la totalidad de salarios, prestaciones sociales, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales dejados de percibir, hasta la fecha de reintegro efectivo; se condene al demandado al pago de sesenta días de salario por concepto de indemnización por terminar unilateral del contrato de trabajo, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo; condenar al demandado al pago de la diferencia en las cotizaciones a la seguridad social. En primera instancia se declaró que, existió un contrato de trabajo; ordenó al demandado, al reconocimiento y pago de la indemnización, correspondiente al pago de sesenta días de salario, que será indexada al momento de su pago efectivo; los aportes pensionales dejados de sufragar al Sistema General de Seguridad Social, conforme al IBL. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si para el momento del despido de la demandante, se encontraba disfrutando de la protección del denominado fuero de maternidad y el empleador estaba en la obligación de solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajado, y sí el tema de aportes a la seguridad social fue o no objeto de pretensión y debate probatorio.

TESIS: (…) Para el caso la norma vigente para el momento de los hechos era la Ley 1822 de 2017, en la cual se señaló: 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. (…) Para resolver el recurso se debe recordar que el denominado “Fuero de maternidad” se encuentra consagrado en los artículos 239, 240 y 241 del CST y tiene por finalidad la protección frente a la discriminación que, a raíz del embarazo, pueda sufrir la mujer, específicamente la terminación o la no renovación del contrato por esta causa. En lo referente al periodo por el cual se extiende esta protección en el tiempo, el numeral 2) del artículo 239 del CST modificado por la Ley 1458 de 2011, establece: “Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.”, igualmente contenido en la ley 1822 de 2017. (…) Por otro lado, frente a la comunicación de la terminación del contrato de trabajo la Corte Suprema de Justicia en Sala de Casación Laboral ha sido clara por medio de su jurisprudencia en que no tiene efectos una terminación que se comunica mientras se goza de la licencia de maternidad, ejemplo sentencia SL1319 de 2020, Veamos: “Por tanto, con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo. En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé. (…) En el caso que se somete a estudio se encuentra que la demandante dio a luz a su hija el 7 de febrero de 2021 y le fue comunicada la carta de despido el 7 de mayo de 2021, es decir, estando disfrutando de licencia de maternidad, comunicación que no produce efectos jurídicos, por cuanto el empleador debía solicitar permiso al Ministerio del Trabajo, para proceder con sus desvinculaciones. En lo relacionado al pago y reajuste de aportes a la seguridad social, encuentra la Sala que sí fue solicitada en las pretensiones de la demanda y además es una consecuencia de la condena impuesta por el a quo, por tanto, no le asiste razón a la parte apelante, en que no fue objeto de debate, siendo procedente lo decidido por el a quo. Se confirmará la decisión de primera instancia en su integridad. (…)

M.P: CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA
FECHA: 24/05/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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