TEMA: FUERO DE MATERNIDAD - Para que se configure la protección de las mujeres en estado de embarazo, el empleador debía tener conocimiento de este, previo al despido. / DESPIDO CON JUSTA CAUSA - En atención a los principios que informan la carga de la prueba, cuando se alega despido directo, la parte actora solo tiene el deber de probar el despido escueto y la demandada debe demostrar que tal despido no existió o se generó por justa causa. / LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO. /
HECHOS: Pretende la demandante el reintegro al empleo, debido a que, para el momento en que fue despedida se encontraba en embarazo. Sin embargo, el a quo decidió absolver al extremo pasivo de la totalidad de las súplicas de la demanda. Como fundamento de la decisión, indicó que el despido obedeció a una causal objetiva, esto es, al demostrarse la falta grave cometida por la trabajadora. Con relación al estado de gestación de esta última, indicó que se dio por demostrado, incluso con el interrogatorio de parte a la demandante que, para el momento del despido, ni ella ni el empleador conocían del estado de embarazo. Concluyó que el despido no fue discriminatorio. Debido a que la decisión anterior no fue recurrida en apelación, se remitió el expediente a este Tribunal para conocer del proceso en grado jurisdiccional de consulta. Teniendo en cuenta lo anterior, el problema jurídico para resolver en esta instancia será: (i) determinar si la demandante, para el momento en que el contrato de trabajo le fue finalizado, se encontraba amparada por el fuero de maternidad; (ii) en caso de no haber lugar al fuero, establecer si el contrato finalizó o no por justa causa.
TESIS: El denominado “Fuero de maternidad” se encuentra consagrado en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo. Tiene por finalidad la protección frente a la discriminación que, a raíz del embarazo, pueda sufrir la mujer, específicamente la terminación o la no renovación del contrato por esta causa. En lo referente al período por el cual se extiende esta protección en el tiempo, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 2° de la ley 1822 de 2017, señala que “Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”, mientras que el artículo 1° de la ley 2141 de 2021 advierte que “Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto”. (…) Sobre la protección laboral de la mujer durante el embarazo, la Corte Constitucional en sentencia SU-070 de 2013, señaló que el artículo 43 Constitución contempla Protección especial estatal a la mujer embarazada y lactante, sin distinción. Frente al fuero de maternidad, advierte que este es una protección contra la discriminación laboral por embarazo o lactancia, que impide el despido, terminación o no renovación del contrato por estas causas. Esta protección a la maternidad busca permitir que la mujer brinde atención a sus hijos sin discriminación, garantizando el cuidado y alimentación de los recién nacidos. (…) La Corte Constitucional, en sentencia T-418 de 2022 recopiló las reglas de estabilidad laboral reforzada de personas embarazadas en contratos laborales, en atención a las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018. En la primera de las sentencias la protección reforzada se aplica cuando la mujer gestante o lactante tiene cualquier tipo de contrato laboral vigente. Esta protección depende de si el empleador conoce o no el estado de embarazo, sin embargo, con la segunda de las sentencias, se modificó la jurisprudencia, en la medida de que el empleador no debe pagar las cotizaciones a la seguridad social ni la licencia de maternidad cuando la desvinculación se produce sin conocimiento del embarazo, ya que esta protección la debe asumir el Estado. Concluyó que, si el empleador no conoce del estado de embarazo no hay lugar a la protección que se deriva de la estabilidad laboral reforzada. (…) Descendiendo al caso concreto, la actora no trajo prueba alguna al expediente que dé cuenta de que el empleador conocía de su estado de embarazo, previo a su despido. Asimismo, tal y como lo manifestó el juzgado de instancia, tampoco se demostró que el empleador conociera del estado de embarazo por hechos notorios en la apariencia física de la trabajadora. (…) Ahora, si bien es cierto el juez debe valorar la totalidad de los medios de prueba que se allegaron al proceso según las reglas de la sana crítica, esta situación no exime a las partes de cumplir con la carga procesal que les incumbe, en el sentido de otorgar al funcionario la certeza sobre el cumplimiento de los requisitos establecidos en el supuesto de hecho de la norma en que se fundamenta la pretensión, para el caso de la parte demandante, o sobre los argumentos planteados en los medios exceptivos, si se trata del demandado que pretende sacar adelante los argumentos de su defensa. (…) Finalmente, en lo que tiene que ver con terminación unilateral del contrato, advierte la Sala que, una vez analizada la prueba en su conjunto, se observa que la demandante realizó una serie de descuentos no autorizados a varios usuarios de UNE EPM Telecomunicaciones. Esta conducta se enmarca en una falta grave por la trabajadora que da lugar a que el contrato de trabajo finalice por justa causa. Además, se le respetó el debido proceso, en la medida que la empresa la escuchó en descargos. (…) Corolario de todo lo dicho, la sentencia que se revisa por vía de consulta merece ser confirmada en su integridad.
M.P. CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA
FECHA: 29/04/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA