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TEMA: CARGO DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO - Se refiere a los representantes del empleador, quienes ejerciten actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador. / REMUNERACIÓN POR TRABAJO SUPLEMENTARIO- El elemento determinante para que se genere la remuneración, es que el trabajador no pueda disponer libremente de su tiempo. /

HECHOS: La acción judicial está dirigida a que se declare que durante la vigencia del contrato de trabajo con la demandada, el demandante tuvo la obligación de estar disponible las 24 horas de los 7 días de la semana, por lo tanto, se declare la ineficacia de la cláusula primera del contrato de trabajo, ya que no era un trabajador de dirección, confianza y manejo, y por tanto, no estaba excluido de la regulación de la jornada máxima legal, consecuencialmente se condene a la demandada al pago de las horas extras diurnas y nocturnas, el recargo por trabajo dominicales y festivos que no le fueron pagadas durante la vigencia de la relación laboral; se condene también al pago de la reliquidación por concepto de cesantías, intereses a las mismas, primas de servicio, la sanciones e indemnizaciones moratorias correspondientes, la reliquidación de las vacaciones e intereses o indexación sobre la misma, y al reajuste de los aportes para los riesgos de invalidez, vejez y muerte con sus respectivos intereses. En primera instancia se declaró prospera la excepción de inexistencia de la obligación propuesta por la sociedad demandada porque en demandante no allego pruebas que certificaran sus declaraciones. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si el demandante ocupaba o no un cargo de dirección, confianza y manejo y si, por tanto, tenía derecho o no a al reconocimiento y pago del trabajo suplementario.

TESIS: (…) Pues bien, para ahondar en el asunto y comprender qué se entiende por trabajador de dirección, confianza y manejo, trae la Sala a colación, lo dicho por la CSJ SL el 25 de mayo de 2007, en sentencia con radicación 28779, indicó que: “La referida representación consiste en la delegación de funciones, de atribuciones que normalmente corresponden directamente al empleador, pero que dadas las especiales circunstancias, como la de no poder hacer presencia en todos los sitios, en todas las sucursales, o dependencias correspondientes a un mismo empleador, debe éste encomendar, encargar, expresa o tácitamente, su representación, su reemplazo, para lograr así la debida organización y funcionamiento; generalmente tal representación la ejerce un empleado suyo, de condiciones especiales, directivos, con don de mando, que sustituyen al representado, en distintos actos, los cuales se entenderán ejecutados por aquel, con todos los efectos y consecuencias”. (…) SL 1068-2021. “Ha sido clara la jurisprudencia de la Corporación en señalar que la calidad de trabajador de dirección manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, vale decir, que el único factor determinante radica en la realidad del cargo, en el contenido del mismo. Es así como las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas, superfluas e inútiles y, por ende, ineficaces por su propia naturaleza. El trabajador de dirección confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones”. (…) (…) la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, quien en sentencia con radicación 30461 del 14 de agosto de 2007, cuando haciendo cita de sí misma sostuvo lo siguiente: “b). - El elemento de disponibilidad del trabajador frente a su empleador permite entender que los descansos extralegales son computables como parte de la jornada, pero tal disponibilidad no puede concebirse con un carácter absoluto como lo tuvo el Tribunal, sino dentro del marco conceptual señalado por esta Sala, que se encuentra sentado en sentencia de la cual es pertinente transcribir los siguientes apartes: “... no toda ‘disponibilidad’ o vocación permanente, por un periodo más o menos largo, a prestar el servicio efectivo, puede calificarse como trabajo para enmarcarlo dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley, pues esta llamada ‘disponibilidad’ tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes, y de descansos, tiempo para tomar alimentos, oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones, de servir a personas diferentes o trabajar en forma autónoma, que encasillar toda ‘disponibilidad’ dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral, es propiciar un criterio que conduciría en numerosas situaciones al absurdo (...). “No pudiendo adoptarse, por lo anotado, el criterio general de la ‘disponibilidad’ como trabajo, es necesario establecer cuándo y en qué medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a órdenes del patrono, significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. Porque si esta modalidad de mantenerse a órdenes del patrono se cumple en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia, es indudable que tal ‘disponibilidad’ si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas, en determinado lugar. Pero si la ‘disponibilidad’ permite al subordinado emplear tiempo en alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a atender el llamado de trabajo efectivo cuando este se presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral el tiempo empleado en alimentarse o en dormir o en ocuparse en su propio domicilio en actividades particulares, aunque no lucrativas... Es cierto que la ‘disponibilidad’ normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención al servicio demandado, pero ello también ocurre, ya en tratándose específicamente del servicio a otros patronos, con la cláusula de exclusividad en el contrato, sin que tal pueda significar una jornada laboral de veinticuatro horas. Mas la sola ‘disponibilidad’ convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador, una retribución por sí sola, ya que queda compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio efectivo por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria...” (…) (…) Finalmente, se confirma sentencia de primera instancia, esto debido a que en el proceso se demostró que al actor sí se le pagaba el trabajo suplementario cuando lo laboraba.

M.P: FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA: 11/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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