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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- Al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos, La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo factor humano,  el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico factor contextual y la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral./

HECHOS: Pretende el demandante que tras declararse la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la sociedad demandada entre el 7 de enero de 2014 y el 18 de julio de 2015, fecha en la que fue despedido injustamente encontrándose en tratamiento médico en razón a dos accidentes laborales padecidos y sin autorización del Ministerio de la Protección Social, se condene a METALES Y EXCEDENTES RECUPERADOS S.A.S, a reconocer y pagar la indemnización señalada en la Ley 361 de 1997, sumada a la indemnización por despido injusto. El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Medellín declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación propuesta por METALES Y EXCEDENTES RECUPERADOS S.A.S., y ABSOLVIÓ a dicha sociedad de las pretensiones incoadas en su contra por el demandante, a quien condenó en costas. El problema jurídico se circunscribe a dilucidar si el señor Onorge de Jesús Vahos Calderón es o no beneficiario de la garantía de estabilidad laboral, punto en el que se examinará el valor probatorio e incidencia que frente a este aspecto tiene la declaración del señor HAMT.

TESIS: Respecto al concepto de debilidad manifiesta la Corte Constitucional en la sentencia como la T302 de 2013, reiterada en la T-692 de 2015, señaló las condiciones que debe cumplir la persona que pretende que se le aplique la garantía del denominado fuero por condiciones de salud, así: “(i) una deficiencia física, entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; (ii) una discapacidad o (iii) una minusvalía”. Igualmente indicó, frente a la valoración de estas circunstancias, que resultaba irrelevante considerar la causa de la afectación, o si se ha realizado o no una calificación previa de invalidez.(...)Y es que conforme lo dispuesto en los artículos 13 y 54 de la Constitución Política, el Estado debe proteger en forma especial a las personas que se encuentren en debilidad manifiesta con motivo de su condición física o mental, imponiéndole la obligación de garantizarles el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud.(...)Ahora, tal y como se advirtió, la controversia gira en torno a establecer si a la luz del criterio jurisprudencial que ha manejado la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional frente al tema, por demás disímiles en algunos aspectos, el actor puede ser considerado sujeto de especial protección.(...)Quiere esto decir que dicha protección NO se activa únicamente a favor de quienes tienen determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral, pues lo realmente determinante es analizar las circunstancias de cada caso particular para efectos de establecer si la condición de salud de un trabajador cimentó un acto discriminatorio y desencadenó en un despido o terminación del contrato, aunque dicho acto quisiese ocultarse bajo el manto de una justa o expiración del plazo pactado, pues los elementos de prueba deben llevar al operador jurídico a concluir que la terminación obedeció a un móvil distinto a la discapacidad, concepto que debe ser entendido en un sentido amplio, como una reducción de una capacidad para trabajar, para realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal.(...)Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.(...)Ningún reproche mereció el fallo en lo atinente a la relación laboral. El juez estimó el extremo inicial en una data diferente a la identificada en el líbelo genitor, y además explicó con suficiencia las razones por las cuales el empleador NO adeudaba los haberes deprecados en cuanto a las prestaciones sociales y vacaciones causadas en vigencia del contrato de trabajo, basando en ello la improcedencia de las sanciones moratorias, por lo que resolvió desfavorablemente dichas súplicas.(...)Y es que en el recurso de alzada, la oposición únicamente se centró en la valoración de un testimonio, como si aquel comportase la columna vertebral de la decisión absolutoria de cara a la indemnización contemplada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 según la cual quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario. Aquel inciso se refiere a la autorización de la Oficina del Trabajo.(...)Ahora, dejando a un lado la discusión de la inexistencia del estatus de incapacitado o calificado del trabajador al momento de ser despedido, lo cierto es que en atención a las circunstancias que rodearon la culminación del contrato, lejos está de apreciarse un móvil que eventualmente estuviese relacionado con su condición de salud, que por demás, a voces de los testigos, ninguna afectación generó en el desempeño normal de las funciones encomendadas, el accidente de trabajo ocurrido un mes antes en el que al bajarse de un camión, el actor posicionó mal la pierna y se lesionó la rodilla.(...)Lo que en este punto se quiere destacar es que NO se demostró que dicho accidente, por lo menos para ese momento histórico en que dejó de prestar sus servicios para la empresa, revistiera cierta magnitud que hiciera notoria la imposibilidad de desarrollar el oficio para el cual fue contratado, de manera regular o en condiciones normales, carga de la prueba que NO satisfizo la parte actora y que da al traste con la prosperidad de las suplicas incoadas.(...)En este orden de ideas, si esa verdad procesal NO se apega a la realidad es por la inactividad probatoria de la parte actora, pues como se advirtió, era imprescindible contar con el apoyo de otras pruebas que dieran soporte a sus pretensiones. E incluso tampoco se aprecia un interés oculto en la declaración del supervisor Harrison que impida su valoración, máxime si coincide con el engranaje bajo el cual sucedieron los hechos, y si bien tiene un vínculo laboral que podría dejar entrever intenciones de no lesionar a su superior, lo cierto es que el llamado que efectúa la ley en estos casos únicamente se cierne a examinar con mayor rigurosidad sus dichos, pero NO dejar de valorar su versión como al parecer lo pretende la recurrente, quien ni siquiera expone una razón atendible que justifique la exclusión de tal medio probatorio.(...)Y ello es precisamente lo que sucedió cuando a través de la carta de despido, el empleador exteriorizó no sólo las normas en que fundaba su postura, sino además los hechos que lo motivaron, que por demás NO refuta el actor, sino que más bien pretende excusar su ausencia del puesto de trabajo, justificando su omisión con lo que podría calificarse como un mal entendido. NO obstante, sus palabras, por sí solas, no tienen la virtualidad de derruir lo que la prueba documental y testimonial relatan, según la cual el altercado con el supervisor generó un llamado a descargos al que no asistió, tampoco los días subsiguientes, sin dejar alternativa diferente al empleador a la de culminar el contrato, toda vez que en el art. 73 del Reglamento Interno de Trabajo (…), calificó como una falta grave que daría a terminar el contrato de trabajo con justa causa el faltar al trabajo sin justificación inmediata o al menos oportuna, conducta que avala esta Magistratura.(...)

MP: ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA
FECHA:15/07/2024
PROVIDENCIA:SENTENCIA

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