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TEMA: DESPIDO ILEGAL E INJUSTO- Coordinador de mantenimiento que omitió ordenar el cierre de una atracción mecánica que presentaba problemas de seguridad. Se determina el despido con justa causa por omisión en el cierre de la atracción mecánica.

HECHOS:  El demandante fue vinculado mediante contrato a término indefinido desde el 29 de octubre de 2012 hasta el 28 de noviembre de 2019 como Coordinador de Mantenimiento en COMFAMA. Señala que su despido se fundamentó en una falta grave por permitir el funcionamiento de la atracción “chorros locos” con eslingas deterioradas, lo que ponía en riesgo la seguridad de los usuarios. El demandante solicitó la declaración de despido ilegal e injusto y la condena a COMFAMA al pago de indemnización indexada. El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín absolvió a COMFAMA de las pretensiones, pues consideró que el despido fue legal, respetó el debido proceso y se basó en una falta grave conforme al reglamento interno. El problema jurídico a resolver radica en establecer si la terminación del contrato de trabajo del demandante GUA, por decisión de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA- COMFAMA el 28 de noviembre de 2019, obedeció o no a una justa causa imputable al trabajador, conforme al reglamento interno y la ley laboral.

TESIS: (…) la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia SL1045-2024 indicó que “la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnización contemplada en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra fuente que regule la relación entre las partes.”(…) la Sala de Casación Laboral ha señalado que, en casos como el sub examine, debe valorarse por parte del juez la existencia de una falta grave de aquellas consagradas en las normas que regulan el contrato de trabajo, con la cualidad de soportar la finalización del nexo laboral, y debe hacerse uso de las facultades interpretativas del juez del trabajo con la finalidad de verificar que el trabajador sí estuviera incurso en dicha causal y que aquella fuera de tal magnitud que justifique la finalización del contrato de trabajo.(…) Es por ello, que cualquier incumplimiento del contrato por parte del empleado no es causa de despido, salvo que así lo haya dispuesto el empleador en el reglamento interno, o bien que haya sido acordado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, ora que se encuentre inserto en la ley.(…) En situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que, en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo (…) De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.(…) se evidencia que la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA- COMFAMA entregó con destino al expediente el reglamento interno de trabajo (…), teniendo en el artículo 60 las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador, advirtiendo en lo que tiene relación con este caso, lo siguiente:  “6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos y las demás señaladas en este capítulo. (…) 9.6 Hacer peligroso el lugar de trabajo con intención o por descuido que pueda afectar la seguridad del personal de Comfama o de los usuarios de sus servicios, de las máquinas, equipos o instalaciones en cualquier forma.(…)”(…) se evidencia que efectivamente la tipificación de las faltas que llevaban al despido era clara, coherente y permitía a los trabajadores conocer las situaciones en las que debían extremar sus cuidados. Pues el empleador consideraba de suma valía proteger, a través de esas causales, unos bienes superiores y por tanto penaba con la ruptura del contrato a aquellos que incurrieran en ellas. (…) COMFAMA finalizó el contrato de trabajo del demandante aduciendo que la actuación que se consideraba reprochable era que en su calidad de líder del área de mantenimiento hubiere permitido seguir funcionando la atracción cuando no ofrecía todas las condiciones de seguridad para los usuarios, máxime que se trata de una atracción con riesgo de caída y que se desarrolla en un piso húmedo y resbaladizo, por lo que los usuarios deben sostenerse precisamente por esas eslingas que se hallaban deterioradas.  En esa lógica se le recordó que en su labor de líder tiene un sentido de responsabilidad mayor, debiendo realizar las verificaciones, solicitando a tiempo la compra de elementos y la importación de los equipos que considerara necesarios, procurando no perder el stock y con ello que no se debiera frenar el funcionamiento de las atracciones. (…)Además, la empresa llegó a la certeza que la manifestación sobre la inexistencia real de riesgo que hubiere realizado el trabajador, no tiene fundamento teniendo en cuenta que incluso ya se había presentado un incidente en la atracción y se había evidenciado el deterioro de otros elementos de vital importancia en el manejo adecuado y seguro de la atracción. Por lo que la entidad consideró que con las explicaciones el demandante solo pretendía enervar la falta grave en que incurrió, que está calificada como tal en el reglamento interno de trabajo. (…)Pierde claridad la prueba documental al no permitir que se observe cuál fue el verdadero motivo, y quién ordenó que se seleccionaran las eslingas menos deterioradas para mantener en funcionamiento la atracción, esto pues aunque el trabajador demandante fue enfático en advertir que esa decisión no la tomó él solo, no pudo acreditar con ningún medio de prueba,-además de su propio dicho-, que en efecto esa decisión hubiere obedecido a una petición expresa del área administrativa del parque, o de su propio jefe. (…)es imposible advertir, de las documentales aportadas, y de las pruebas testimoniales que hubiera existido alguna directriz expresa y clara de parte del superior jerárquico del demandante sobre la necesidad de mantener en funcionamiento la atracción o de que un miembro del personal administrativo del parque, decidiera, sobrepasando las directrices del demandante, poner en funcionamiento la atracción con las eslingas deterioradas.(…) es claro que el reproche que hace el empleador a la decisión que tomó el demandante no es de cara a la diligencia de este en el trámite de reporte de la deficiencia a sus superiores y de la generación de la orden de compra de los implementos para el debido funcionamiento de la atracción, sino que se presenta frente a la decisión tomada por el trabajador referente a mantener funcionando la atracción omitiendo que sus condiciones de seguridad eran deficitarias.(…) Al tiempo, en la carta de terminación del contrato y en la respuesta a la demanda aquí presentadas, se evidencia que al demandante le fue reprochada la actuación tendiente a restar relevancia al peligro que se generaba con el funcionamiento de la atracción con las eslingas menos deterioradas(…) Además, sobre la consolidación de una justa causa en los hechos aquí discutidos, se tiene que los elementos debatidos y las pruebas traídas al plenario, llevan a concluir que la decisión de terminación del vínculo laboral tomada por el empleador tuvo plena justificación, porque la conducta atinente a no ordenar el cierre de la atracción mecánica fue grave y no contribuyó al cuidado de la vida y la integridad, que debe preservarse en todo lugar. (…) lo cierto es que no lograron demostrar de forma alguna que otra persona pudiera haber dado la orden respectiva a mantener en funcionamiento la atracción.

MP. JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ
FECHA: 27/10/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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