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TEMA:  INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO- No se puede equiparar el despido a una sanción disciplinaria en materia laboral, pues se itera que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario./

HECHOS: La acción judicial está dirigida a que se declare que entre la señora HELIDA MARIA MACIAS RESTREPO y ALIMENTOS CARNICOS SAS, existió un contrato de trabajo a término indefinido, cuyo extremo inicial fue el 14 de febrero de 2002, para finalmente, por decisión del empleador, darlo por terminado el 09 de septiembre de 2021. El señor Juez de Conocimiento profirió sentencia, en la que dispuso ABSOLVER a ALIMENTOS CÁRNICOS S.A.S., de todas las pretensiones incoadas por la señora HELIDA MARÍA MACIAS RESTREPO, e, indicando que las excepciones propuestas por la parte demandada quedaron resueltas implícitamente con lo determinado. Por tanto, el problema jurídico.  consiste en dilucidar  si, contrario a lo aducido por el A quo, a la demandante le asiste derecho a la indemnización por despido injusto.

TESIS: (…) de cara al primer problema jurídico planteado, referido a la justeza o no de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, ha de indicarse que, de conformidad con lo establecido en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, disposición normativa que establece las causales de terminación del contrato por justa causa: “…La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos.(...)Se resalta que, en virtud de la carga de la prueba (Art. 167 del CGP) le corresponde al trabajador acreditar el hecho del despido, y a la parte accionada que éste fue con justa causa. Lo anterior significa que, una vez probado por el demandante el hecho del desahucio, lo cual cumplió el actor cuando adosó al plenario la carta de terminación del contrato, a la parte accionada, concretamente al empleador, le correspondía acreditar la ocurrencia de los motivos aducidos como justa causa para la terminación del vínculo laboral.(...) Descendiendo al asunto de marras, la Sala advierte que, la demandante HELIDA MARIA MACIAS RESTREPO alega desde su escrito inaugural que, su despido no se debió a una justa causa.(...)Ahora, el Código Sustantivo del Trabajo consagra dos escenarios diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo, la primera de ellas, tiene que ver con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la restante, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos internos de trabajo, pactos o convenciones colectivas de trabajo.(...)Ahora, el primer aspecto que pasa la Sala abordar, es la presunta trasgresión al debido proceso alegada por el apoderado de la parte demandante en su recurso de alzada, señalando que el trámite de la investigación disciplinaria, no se siguió conforme lo establece el artículo 82 del Reglamento de Trabajo, debido en la diligencia de descargos la extrabajadora no estuvo acompañada de dos compañeros de trabajo o de un miembro del sindicato.(...)De acuerdo a lo anterior, para la Sala es claro que la actora tanto en la diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte, acepta la comisión de las tres conductas endilgadas, agregando seguidamente las explicaciones de la ocurrencia de las mismas.(...)En síntesis, en el recurso de alzada, se aduce que se trata de situaciones del diario común y que se debe ponderar la intencionalidad y la gravedad de las comisiones.(...)Para esta Corporación, las pruebas analizadas bajo el principio de la comunidad de la prueba, y observando las reglas de la sana crítica, llevan a la convicción que la demandante no dio cumplimiento debido a sus deberes como operaria de producción, pues el mismo día 11 de agosto de 2021, llegó tarde al trabajo y se ausentó del mismo más tarde, sin informar de tales situaciones su superior y ese mismo día, utilizó de manera inadecuada su uniforme.(...)En este punto subrayaba este Colegiado que, hay certeza en el proceso de la justa causa aducida por el empleador, ya que la demandante desatendió la obligación prevista en la ley, y en el reglamento de trabajo, relativas a: “Ausentarse injustificadamente del puesto de trabajo sin ser reemplazado por el compañero de trabajo, sea dentro del turno o al terminar éste, y la no utilización del uniforme completo suministrado por la Empresa”; las cuales son constitutivas, por sí solas, de justa causa para que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, las cuales está expresamente calificada en el reglamento de trabajo como “falta grave”.(...)De otro lado, vale la pena advertir que, como bien lo concluyó el A quo, las sanciones disciplinarias impuestas a la demandante que datan del año 2020, también tienen incidencia en este asunto, ya que reflejan el incumplimiento reiterado de la extrabajadora respecto a los deberes y obligaciones contractuales con la empresa demandada. Ahora, aplicando el nuevo criterio de la CSJ, este Colegiado destaca la gravedad de las conductas cometidas por la actora, quien aun conociendo el procedimiento que tiene previsto su empleador en caso de llegar tarde a laborar, simplemente lo soslayó y no comunicó a su empleador sobre el impase que se le presentó, no intentó llamar para informar sobre lo sucedido y cuando llegó a laborar tampoco reportó ese suceso al jefe inmediato. Y en cuanto ausentarse de su puesto de trabajo, confesó que “aprovechó la oportunidad” para hacer sus diligencias.(...) Y ese mismo día utilizó inadecuadamente su uniforme; de modo que, valoradas las tres conductas en su conjunto, demuestran que la trabajadora desatiende las ordenes de sus superiores y no acata los procedimientos previsto por el empleador, mérito suficiente para concluir que la terminación del contrato de trabajo del empleador se debió a una justa causa tras acreditarse que la ex trabajadora infringió de manera grave lo reglado en el CST, en el reglamento interno de trabajo y el contrato de trabajo.(...)Lo anterior para precisar que, nada se dice frente a que la entidad debía seguir un procedimiento para hacer efectiva la justa causa calificada como grave en el contrato de trabajo, ni siquiera en el contrato de trabajo se establece un procedimiento para hacer efectiva la justa causa, razón por la cual, debe acotarse que, la entidad no estaba obligada a ceñirse a un procedimiento contractual o reglamentario para proceder a despedir a la demandante, además la actora no demostró la existencia de tal procedimiento, bien sea en el reglamento interno, convención colectiva, o en el mismo contrato de trabajo, pues no se puede equiparar el despido a una sanción disciplinaria en materia laboral, pues se itera: “la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario”.(...)Así las cosas, ha de considerarse que el despido de la demandante fue por justa causa, por cuanto las conductas infringidas fueron calificadas como falta grave en el contrato de trabajo y en el reglamento de trabajo.

MP.MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO
FECHA: 10/02/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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