TEMA: PROTECCIÓN DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - se determina conforme a los parámetros objetivos: La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. Y que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

HECHOS: En la demanda se solicita declarar el reintegro definitivo del señor JDLL a las labores que venía desempañando como operador de planta eléctrica u otras similares de la misma naturaleza, teniendo en cuenta las recomendaciones laborales emitidas por la EPS Cafesalud; el reconocimiento y pago de lo que haya dejado de percibir e indexación. Subsidiariamente si hay lugar a las indemnizaciones por terminación del contrato sin justa causa. El Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Medellín, absolvió a la sociedad HMV INGENIEROS LTDA. de la totalidad de las pretensiones. (…) Deberá la Sala analizar si se demostraron los presupuestos fácticos y legales para declarar que el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral.

TESIS: La Ley 361 de 1997, establece en su artículo 26, que ninguna persona en condición de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de dicha condición, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo y el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013, define que la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que impida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igual de condiciones. (…) Desde la Sentencia SL 1360 de 2018, reiterada, entre otras, en las SL 017 y la SL 341 del año 2020, precisó que “no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. …Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. (…) En igual Sentido en la Sentencia SL 5411 del 2021, en que se reitera la SL 2548 de 2019, señaló que con la expedición de la Ley 361 de 1997, el legislador no pretendió evitar que los trabajadores que padecieran algún tipo de pérdida de capacidad laboral fueran despedidos o que por esa particular circunstancia el empleador estuviera obligado a mantener vigente los vínculos laborales; precisando que el propósito de la norma es impedir que las personas en situación de discapacidad fueran despedidas en virtud y específicamente por esa razón; pero no que ante la existencia de otro tipo de causas, el empleador no pudiera desvincularlos. (…) En la Sentencia SL 4632 del año 2021, señaló: “para que proceda la protección es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, razón por la cual el beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas. (…) Y en la SL 1152 de 2023, reiterada en la SL 2290 del mismo año, explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral…”; Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018).(…) La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. (…) Por su parte, la H. Corte Constitucional, en la Sentencia T-118 de 2019, estableció como reglas para que proceda la protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada: “(i) que el peticionario pueda considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador.(…) En la Sentencia SU 087 de 2022, Y en la T-434 de 2020, reiterada en la T-237 de 2021,  precisó la H. Corte que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y que la protección depende de tres supuestos: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación En cuanto a este último presupuesto, la Alta Corporación señaló que “existe una presunción legal (iuris tantum) en favor de la persona que fue apartada de su oficio. En otras palabras, si se constata que el trabajador presenta una condición de debilidad especial y que la terminación del vínculo se produjo sin la autorización de la autoridad laboral, entonces se deberá presumir que la causa fue el estado de indefensión en el que permanece el sujeto. Sin embargo, esta corporación precisó que la carga de la prueba se traslada al empleador, quien podrá desvirtuarla demostrando que el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa u objetiva.”

MP.   MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ

FECHA: 05/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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