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TEMA:ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-La demandante tampoco allegó ningún medio probatorio que demostrara que se le expidió recomendaciones médicas que le implicaran cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratada y que las mismas estuvieran vigentes al momento del despido./

HECHOS: La demandante LUZ MARINA RESTREPO MEJÍA pretende que se declare que entre ella y la sociedad SODEXO S.A.S, existió un contrato laboral escrito a término fijo de un año desde el 17 de agosto de 2017 hasta el 20 de agosto de 2021, fecha en que se terminó el mismo, de manera unilateral e injustificada.En el fallo, la juez A-quo, en audiencia pública celebrada el 12 de febrero de 2024, declaró que la señora LUZ MARINA RESTREPO MEJÍA no le asiste el fuero de estabilidad laboral reforzado al momento de la terminación del vínculo laboral y como consecuencia de la anterior declaración, absolvió a SODEXO S.A.S. de los cargos formulados, tendientes a ordenar el reintegro laboral y demás pretensiones. Por tanto el problema jurídico, se centra en determinar si la demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor de la demandante resulta procedente el reintegro y el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social, desde el finiquito de la relación laboral a la fecha del reintegro, y la indemnización de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

TESIS: El reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.(...)Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.(...)En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.(...) Lo primero que resalta esta Sala, es que en este asunto no se discute la existencia de un contrato a término fijo de un año celebrado entre la señora LUZ MARINA RESTREPO MEJÍA en condición trabajadora y la sociedad SODEXO S.A.S, en condición de empleadora, que dio inicio el 17 de agosto de 2017 y terminó el 20 de agosto de 2021, mediante el cual la trabajadora desempeñaba el cargo de auxiliar de servicios generales (...)En este punto, conviene resaltar el interrogatorio de parte absuelto por la demandante quien indicó que el 10 de junio de 2021 o al día siguiente, le entregó su historia clínica a su coordinador por medio de la aplicación de WhatsApp, sin embargo, aquel, “la dejó en visto” y no le respondió. Agregó a su declaración que para el momento del despido no tenía recomendaciones o restricciones médicas vigentes y que recuerda que solo estuvo incapacitada por amigdalitis y que a la fecha no cuenta con dictamen de pérdida de capacidad laboral.(...)Valorada la prueba en su conjunto, a juicio de esta Sala, la trabajadora no probó haberle informado a su empleador sobre su condición de salud desde el 21 de septiembre de 2019 como se alude en el escrito inaugural, pues la demandante confesó en su interrogatorio de parte haber entregado a su coordinador la historia clínica solo hasta el 10 de junio de 2021, de lo cual tampoco obra prueba en el proceso.(...)Al plenario no se aportó prueba demostrativa de que el actor entregó a su empleador la totalidad de su historia clínica, la cual por demás tiene el carácter de reserva legal, de lo que se sigue que, para el momento del finiquito de la relación laboral, SODEXO S.A.S, no tenía conocimiento de la misma, y, por tanto, no pude endilgarse que el despido fue discriminatorio.(...)Aunado a lo anterior, la actora, para el 20 de agosto de 2021, no contaba con incapacidades médicas vigentes y las únicas que le fueron prescritas, estuvieron relacionadas con otras patologías, conforme se relaciona en el siguiente recuadro traído por la parte demandada y según lo confesó la propia demandante al absolver el interrogatorio de parte. De otro lado, la demandante tampoco allegó ningún medio probatorio que demostrara que se le expidió recomendaciones médicas que le implicaran cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratada y que las mismas estuvieran vigentes al momento del despido.(...)Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.(...)Como viene de indicarse, no se trata de presumir las limitaciones físicas de la trabajadora, sino que es imperativo que se demuestre que aquella en razón de su enfermedad no podía cumplir sus actividades laborales.(...)Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, por el contrario se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.(...)Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que la actora no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido, y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en los términos de la Ley 361 de 1997.

MP:MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO
FECHA:27/01/2025
PROVIDENCIA:SENTENCIA

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