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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - La Sala se enfoca en la protección laboral, derechos salariales y prestacionales en el contexto de la terminación de un contrato de trabajo. Al valuar la evidencia, concluye que, la demandante no era beneficiaria del fuero de maternidad y, por tanto, no resultaba viable ordenar el reintegro a sus labores sin solución de continuidad; no obstante, quedó plenamente acreditado que, fue en cumplimiento de fallos de tutela, que la demandada reingresó a la demandante a su nómina. /

HECHOS: Pretende la demandante que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 1° de mayo de 2016 y el 26 de agosto de 2017; en consecuencia, se condene a la demandada a reajustar los salarios dejados de pagar por haber laborado domingos, asimismo el reajuste de las cesantías, los intereses a las cesantías, primas legales, vacaciones, licencia de maternidad, junto con el pago de las indemnizaciones. El Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Medellín, declaró probada en forma oficiosa la excepción de inexistencia de la obligación, así como los medios exceptivos propuestos denominados pago de las obligaciones salariales y prestaciones, existencia de una única relación laboral y terminación del contrato de trabajo por causa legal; absolviendo a la demandada. El problema jurídico consiste en determinar, si para cuando se terminó el contrato de trabajo por primera vez, la trabajadora se hallaba en estado de embarazo y este era conocido por el empleador y con ello establecer la procedencia de las indemnizaciones, y si hay lugar a imponer condenas a título de recargo por trabajo en dominicales.

TESIS: Conforme lo dispone el art. 239 del CST, modificado entonces por la Ley 1468 de 2011, ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia y se presume que el despido se ha efectuado en razón de esas circunstancias, cuando tiene lugar dentro del período del embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto, y sin autorización de la autoridad del trabajo. (…) No se puede pasar por alto que, en sentencia CC SU-075-2018, la Corte Constitucional rectificó el criterio fijado desde la CC SU-070-2013, en cuanto a que si el empleador no tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al momento de la terminación del vínculo laboral, no opera la protección por fuero de maternidad, adoptando como nueva regla jurisprudencial que “el empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin conocer su estado de embarazo”; ello, aun tratándose de un contrato de trabajo a término indefinido, caso en el cual reiteró que “Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada”. (…) No obstante, en el presente juicio, quedó acreditado que desde que la demandante suscribió el contrato de trabajo tenía conocimiento de que el mismo vencería el 1° de noviembre de 2016, y además, el 17 de septiembre de 2016 se le entregó por parte de la demandada, la carta de terminación del contrato de trabajo por vencimiento del término, en la que se le informó que el vínculo finalizaría el 1° de noviembre siguiente; sin que la demandante hubiera aportado a este juicio, la prueba inmunológica de embarazo aparentemente datada del 16 de septiembre de 2016, mucho menos, los pantallazos de las presuntas conversaciones existentes entre ella y la esposa del representante legal de la veterinaria en las que dice dio informe de su estado de gravidez, tampoco de la comunicación enviada por la empresa de mensajería certificada Servientrega el 27 de octubre de 2016, como se adujo en uno de los fallos de tutela. (…) En conclusión, como no se acredita por ningún medio en este proceso el conocimiento del empleador para el 17 de septiembre de 2016 del estado de embarazo de la demandante, la presunción consagrada en el art. 239 del CST no se activó, por lo que no era necesario pedir autorización del Ministerio de Trabajo para entregarle en esa fecha el preaviso de no renovación del contrato de trabajo, porque la demandante no era beneficiaria del fuero de maternidad, de modo que aquí se dio una de las causales de terminación del contrato de trabajo establecida en el lit. c) del art. 62 del CST, que no constituye una terminación unilateral del vínculo pues no se asimila a un despido (CSJ SL4486-2018), sin que se observe que dicho finiquito haya sido discriminatorio, es decir, en razón del estado de embarazo, en los términos de la normatividad que consagra la protección o fuero de maternidad, lo que conlleva a confirmar en este aspecto la decisión. (…) Conforme a lo que disponía el art. 239, incluso con las modificaciones introducidas por el art 2º de la Ley 1822 de 2017, jurisprudencialmente se ha interpretado que, si el despido se produce luego de tres meses del parto, el empleador no está obligado a pedir autorización del Ministerio de Trabajo (CSJ SL 10 jul. 2002 rad. 17193, CSJ SL 17 may. 2011 rad. 38182, lo que sucede en este caso, dado que el parto ocurrió el 23 de abril de 2017 y la terminación del vínculo se dio el 26 de agosto de dicha anualidad, es decir, 4 meses y 4 días después del nacimiento del bebé,  por lo que no estaba amparada por la presunción legal sobre el motivo del despido, pues esta solo va, se itera, hasta los tres primeros meses siguientes al parto; de ahí que, con posterioridad a ese lapso (3 últimos meses o segundo trimestre), la presunción no cobija a la trabajadora a quien se le traslada la carga de probar que el despido fue con ocasión de su embarazo o su condición de lactante, lo que no acreditó, pues contrario a ello, y conforme la documental, la empleadora se ocupó de mantener el vínculo hasta cuando finalizó la licencia de maternidad, en estricto cumplimiento de lo ordenado por el juez de tutela, con lo cual, a su juicio, estaba suficientemente justificado el finiquito del nexo contractual. De este modo, no hay lugar al pago de la indemnización establecida en el art. 64 del CST, mucho menos la del art. 26 de la Ley 361 de 1997, que está prevista exclusivamente para personas en situación de discapacidad. Así que en ese aspecto se confirma la absolución. (…) Como el art. 127 del CST establece que es salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, por parte de su empleador, generalmente en forma periódica, a cambio de la prestación real y efectiva de sus servicios laborales, al no haberse demostrado la prestación del servicio por parte de la trabajadora, en el interregno que va del 2 al 27 de noviembre de 2016 no hay lugar al pago de los salarios reclamados. Así que se confirma la absolución frente a este rubro. (…) No se vislumbra que la empleadora le haya cambiado las condiciones salariales a la demandante, por cuanto en el año 2016 siempre devengó $800.000. Ahora, por el hecho de haber devengado un salario un tanto superior al SMLMV de la época en el 2016, no resulta obligado el empleador a reajustarlo anualmente conforme el índice de precios al consumidor, pues contrario a lo que entiende la apelante, no existe disposición normativa legal o extralegal que así lo establezca (CSJ SL1558-2016); Considera la Sala que no hay lugar a este reajuste, lo que conlleva a confirmar la absolución en este aspecto. (…) Si bien en el contrato individual de trabajo que suscribieron las partes el 1° de mayo de 2016 existe una nota manuscritural que dice «los días dominicales se compensan con un día laboral entre semana que corresponde al martes»; ello por sí solo no le da derecho a la trabajadora a exigir el pago de todos los recargos dominicales si no demuestra haberlos trabajado en vigencia de la relación laboral y que hayan sido autorizados por el empleador, pues aquí no se logró esclarecer a ciencia cierta tal situación, sin que le sea dable a la Sala hacer cálculos o suposiciones para deducir un número probable de dominicales o festivos trabajados como para acceder al reconocimiento y pago de la eventual prestación de servicios ejecutada en turnos de días domingos, lo que conlleva a confirmar la decisión absolutoria, sin necesidad de entrar a estudiar lo atinente al reajuste de las prestaciones sociales y la moratoria regulada en el art. 65 del CST. (…) 

MP: LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE
FECHA: 10/07/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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