05001310500720240000401

TEMA: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL-Las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo./ FUERO SINDICAL-Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. /

HECHOS: La FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO, actuando por intermedio de apoderada judicial, promovió demanda especial de levantamiento de FUERO SINDICAL en contra de JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ, tendiente a que se ordene el levantamiento del fuero sindical y se conceda permiso para despedirlo por haber incurrido en una justa causa. El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, sentencia en la que se declaró probada la excepción de inexistencia de las justas causas para autorizar el despido propuesta por el señor Jhon Fredy Pulgarín Gómez en el proceso adelantado por la Fundación Pascual Bravo; en consecuencia, negó el permiso para despedir al trabajador Jhon Fredy Pulgarín Gómez; ordenó a la Fundación Pascual Bravo a mantener al señor Jhon Fredy Pulgarín Gómez en el mismo cargo que ostenta; y al final, condenó en costas a la demandada.Corresponde a la Sala dilucidar los siguientes problemas jurídicos: (i) ¿La negativa en el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo emitida por la a quo se encuentra o no ajustada a derecho?, para lo cual se abordará sí ii) ¿Se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

TESIS: Importa memorar que el artículo 39 de la Constitución Política consagra la garantía fundamental del fuero sindical como una paladina expresión de la libertad de asociación establecida en el artículo 38 superior, de la cual gozan los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial que también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT.(...)De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.(...)En ese orden, el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones correlativas para el empleador como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autorizada por el juez laboral.(...)Tal y como lo ha precisado la Corte Constitucional en varias oportunidades, la regulación de esta normativa ha sido producto de la formulación de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, según las cuales los países miembros de esta, se comprometen a adoptar medidas específicas de protección contra todo acto dirigido a perjudicar a los representantes sindicales, en razón de su gestión sindical, incluido el despido y el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo. Lo anterior no significa, como lo ha puntualizado la Corte Constitucional en repetidas ocasiones, a saber, en la sentencia T-220 del 20 de marzo de 2012: “…que no sea posible despedir al empleado, sino que en el evento en el que el empleador despida al trabajador deberá demostrar la existencia de una justa causa para hacerlo, y el juez deberá constatar la existencia o inexistencia de la misma con el fin de autorizar el despido”(...) Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo.(...)De lo expuesto hasta aquí, se puede establecer y no es objeto de disenso que el señor JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ se encuentra vinculado a la FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO a través de un contrato a término indefinido desde el 23 de abril de 2013 (…); que ostenta la calidad de miembro de la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Industria de los Trabajadores de Servicios de Transporte y Conexos “SINTRASERTRA” (…), y que el 14 de noviembre de 2023, el empleador le comunica la terminación del contrato de trabajo, con fundamento en lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo artículo 46, literales j), k), y ll); artículo 50 numerales 10) y 12); artículo 52 numeral 5); artículo 54 ítem 3) y parágrafo; y artículo 56; Código Sustantivo del Trabajo, artículo 60, numeral 4); y artículo 62, literal a), numerales 6) y 10), esto es, por “su reincidencia en no presentarse a laborar, novedad que por sí sola fundamenta dicha decisión, teniendo en cuenta además, la sumatoria de otras faltas que registra en su hoja de vida”, decisión que quedó en suspenso hasta tanto se adelante el proceso de levantamiento del fuero sindical (…), aspectos que se tendrán en cuenta al momento de fallar de fondo la presente causa.(...) en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento disciplinario para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si aquel no se encuentra estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o convención colectiva de trabajo, además de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria.(...)Así las cosas, desde la óptica meramente formal y en respeto al debido proceso, llama poderosamente la atención que la citación a descargos (…), así como los descargos (…), hayan versado sobre la presunta falta disciplinaria consistente en que “no se presenta a laborar el día 21 de octubre de 2023”, pero en la carta de terminación le manifiesten “se le recuerda y reitera la sumatoria de faltas que reposan en su historia disciplinario (…)Conforme a lo expuesto, ante el vacío del RIT en definir un límite temporal para las faltas disciplinarias relativas a “no presentarse a laborar sin causa justificada”, resulta ajustado y razonable tener en cuenta el término de un año como lo hizo la a quo, pues se rompe la regla de la inmediatez al tener en cuenta como reincidencia de faltas disciplinarias conductas que datan de más de un año y que en últimas tuvieron una sanción bien sea de llamado de atención o suspensión, y por lo tanto, no podrían ser objeto de acumulación en todo su íter laboral, pues se insiste, resultaría desproporcionado sancionar al trabajador con la terminación del contrato de trabajo por la ausencia de tres días en desarrollo de la relación laboral por más de 10 años, y es por ello que, la falta disciplinaria de “no presentarse a laborar sin justa causa” debe ajustarse a un término razonable, tal como lo dedujo la a quo, y en esa medida, se desestima la alzada en este aspecto.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO
FECHA:18/06/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

Descargar