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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Para la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada se requiere la demostración de tres supuestos: 1) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; 2) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y 3) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. /

HECHOS: La demandante (LMZG), pretende que, se declare la existencia de un contrato por obra o labor determinada con la pasiva, que, su despido fue ineficaz ante la omisión de la autorización del Ministerio de Trabajo; que sea reintegrada al cargo que venía desempeñando o a uno de superior jerarquía, con el pago de salarios, prestaciones y derechos extralegales desde el despido hasta su nueva vinculación e indemnización por despido sin justa causa debidamente indexado. El Juez de primera instancia, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo que termino sin justa causa; que la demandante no demostró ser sujeto de debilidad manifiesta, absolviendo a la empresa ASEO Y SOSTENIMIENTO Y COMPAÑÍAS.A., del reintegro y pago de salarios y prestaciones; condenó a la empresa a pagar indemnización por despido injusto debidamente indexada. La Sala debe establecer, si se encuentra acreditada la estabilidad laboral reforzada y la factibilidad del reintegro al cargo, con el pago de salarios e indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

TESIS: A partir de la sentencia SL1152- 2023, reiterada, entre otras SL144-2024, la Sala de Casación Laboral reevaluó la orientación en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013. (…) Según tesis imperante de la Corte Constitucional, explicada en pronunciamientos SU087-2022 y SU061-2023, para la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada se requiere la demostración de tres supuestos: “ (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.” (…) Ahora bien, es lo cierto que en la sentencia CC SU040-2018, la Corte Constitucional asentó que no hay discriminación en la desvinculación por vencimiento del plazo en eventos en que se contrata con conocimiento de la discapacidad que padece una persona, y en el marco de una política pública de inclusión social, lo que a juicio de la censura se adoctrinó de cara a supuestos fácticos diferentes a los de ahora; sin embargo, el fallador de segundo grado se refirió a ese pronunciamiento constitucional para destacar la finalidad del artículo 26 de la Ley 361, en tanto expresó: La norma anteriormente mencionada tuvo como finalidad permitir que las personas que padezcan una discapacidad puedan acceder al mercado laboral sin ser discriminados en razón de esa condición, esto es, derribar las barreras actitudinales, comunicativas y físicas que históricamente han impedido que las personas con capacidades diversas puedan hacer efectivo su derecho al trabajo. (…) En el caso concreto, se afirmó y declaró la existencia de relación laboral de la demandante con la pasiva, entre el 3 de marzo de 2017 y el 30 de abril de 2018. (…) Teniéndose en cuenta la historia clínica, se observa que la actora realizó varias consultas antes del inicio de la relación laboral por los padecimientos que indicó fueron producto de los riesgos físicos y ergonómicos a los que se veía expuesta en el desarrollo de su actividad con la demandada. (…) En el interrogatorio que realizara el juzgado; se tiene que no es posible afirmar que la desvinculación obedeció a su condición de salud, al no quedar demostrada ninguna circunstancia ocurrida en el lapso de labores que le generara una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, diferente a las que traía o el agravamiento de estas, en tanto, la tendinitis de bíceps fue diagnosticada en 2011, y el síndrome del túnel carpiano y los traumatismos superficiales múltiples de muñeca y mano desde 2016, a pesar de que en el interrogatorio dijo padecer estos problemas después de iniciar con la demandada. Tampoco se corroboró la existencia de barreras que impidieran el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones con los demás. De igual forma, no se presentaron incapacidades médicas “constantes”, como se afirmó en la demanda, que conduzcan a presumir una conducta discriminatoria. En realidad, solo se dan dos entre el 30 de enero y el 2 de febrero de 2018 (4 días) y del 11 al 12 de abril de 2018. (…) La Ley 1618 de 2013, amplió a las deficiencias de mediano plazo: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. (…) Para la Sala no están dadas las exigencias necesarias para considerar que la trabajadora se encontraba en situación de discapacidad al momento del despido, ni que el ejercicio efectivo de su labor se viera obstaculizado por un entorno laboral que le impidiera el goce pleno de sus derechos en igualdad de condiciones que los demás trabajadores. En consecuencia, no se superan los presupuestos de la multicitada Convención y de la jurisprudencia especializada para comprobar una situación de discapacidad, pues la prueba adosada no informa sobre la existencia de obstáculos o barreras por corregir o remover a cargo del empleador como consecuencia de las enfermedades padecidas por la empleada lo cual excluye la presunción de discriminación y, por ende, la exigencia de una justa causa o de la autorización del inspector de trabajo para la terminación unilateral del vínculo. Luego procedente resulta la confirmación de la sentencia revisada.

MP: LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL
FECHA: 09/08 /2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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