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TEMA: DESPIDO INJUSTO SIN JUSTA CAUSA – Este se da cuando no se invoca ni demuestra alguna de las causales, faltas o conductas descritas en el artículo 62 del CST, de las estipuladas como tales en el contrato de trabajo o de las así́ establecidas en el reglamento interno de trabajo /

HECHOS: El demandante solicita que se declare, que la terminación de su contrato de trabajo, ocurrida el 23 de febrero de 2017, por parte de la empresa demandada, fue de manera unilateral y sin justa causa. De lo anterior, los problemas jurídicos a resolver en esta segunda instancia de conformidad con el recurso de apelación interpuesto, serán: (i) Determinar si TCC probó una justa causa para dar por terminado el contrato con el demandante y (ii) cuál era el salario devengado por el actor a la fecha de terminación del contrato de trabajo.

TESIS: Respecto a la terminación del contrato de trabajo con justa causa debe dejarse claro que conforme con lo ha enseñado por la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la comunicación de despido debe tener una narración clara de los hechos que dan lugar a la terminación del vínculo, sin que sea necesario realizar una imputación jurídica, dado que esta corresponde al juez, en este sentido se dijo en la sentencia SL-16219 de 2014: Sin embargo, no obstante la sociedad demandada no citó la norma completa en que se subsumen los hechos tal como lo puso de presente el Tribunal, debe anotarse que ello no es imperativo conforme lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de la Sala, pues basta con identificar los motivos concretos que se le imputan al trabajador y que dieron lugar a su despido, de manera que le permitan en ese momento conocer los móviles que generaron esa determinación a efectos de ejercer el derecho de defensa y garantizar la contradicción oportuna, correspondiéndole al Juez de trabajo verificar si dichos motivos invocados están o no tipificados en el ordenamiento legal aplicable(…). Para la Sala luego de realizar un análisis de la prueba aportada en su conjunto bajo los criterios de la sana crítica y la libre formación del convencimiento, considera que en efecto el despido del demandante fue injusto. Lo primero que se encuentra es una carta de terminación del contrato de trabajo que no es muy clara en las razones precisas por las que está terminando el contrato de trabajo, donde se trascribió íntegramente las preguntas y respuestas de los descargos rendidos por el actor. Pero lo más importante es que al revisar el contrato de trabajo, el reglamento y las causales invocadas, no se encuentra que la conducta de haberse detenido el trabajador por 8 minutos, sea constitutiva de despido, en ninguna parte está plasmada como grave, que ocasione la terminación del contrato. Ahora, si bien el actor se detuvo durante 8 minutos, este señaló que cuando estaba pagando el peaje había mucho carro y fila, que pudo olvidar reportar esa parada, pero que nunca sucedió nada incorrecto en ese trayecto que ameritara su despido, lo que en efecto es cierto, toda vez que la misma empresa señaló que no hubo perdida de mercancía, hurto de gasolina del camión, además incluso se aceptó que el demandante llegó a su destino en el horario que estaba indicado. Para la Sala se encuentra que pudo existir una conducta que no es adecuada respecto no haberse reportado la parada por el demandante, cuando se detuvo en el carro que en la ruta Bogotá Bucaramanga el 10 de febrero de 2017, pero también queda la duda si en efecto había taco en la carretera, sí se demoró pagando el peaje, si el GPS pudo presentar un daño por su uso normal, pues nunca se probó en la investigación la responsabilidad del actor frente a ese hecho(…) Respecto al salario devengado la Sala encuentra que en efecto la razón está de parte del a quo, quien estableció que la demandada estaba tratando de ocultar cuál era el salario realmente devengado, valiendo la pena aquí recordar como lo indicó la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL-692-2021, en la que al respecto dijo: Anotado lo anterior, se tiene que el razonamiento del juez de apelaciones se acompasa con lo que en torno a los artículos 127 y 128 del CST, ha sostenido esta Corporación, en cuanto a que: i) todo lo que percibía el trabajador como contraprestación directa del servicio constituye salario y que ii) si bien las partes del contrato de trabajo tiene la facultad de restarle la naturaleza salarial a ciertos pagos que percibe el trabajador, dicha prerrogativa no puede ser usada para desconocer y desnaturalizar aquellos «estipendios que por ser una retribución directa de la prestación personal del servicio tienen el carácter de salario» (CSJ SL, 25 en. 2011, rad. 37037), que fue lo que a la postre evidenció el Tribunal había acontecido en el presente asunto.

MP. CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA
FECHA: 30/10/2023
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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