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HECHOS: Solicitó el actor se declare la existencia de una relación laboral entre las partes desde el 10 de enero de 2017 y hasta el 7 de diciembre de 2022, con contratos pactados a término fijo inferior a un año. Como consecuencia, pidió condenar a la sociedad demandada al pago de la suma de $21.337.882 por concepto de indemnización por despido injusto, debidamente indexada hasta la fecha de pago. En sentencia de primera instancia, el Juzgado Primero laboral del Circuito de Medellín, despachó parcialmente favorable las pretensiones de la demanda. Debe la sala establecer, si la relación laboral que sostuvo el demandante entre los años 2017 y 2022, estuvo regida por ininterrumpidos contratos de trabajo a término fijo en el marco de una sustitución patronal o en algún momento transmutó, a otro tipo de contrato en consideración a su duración. De establecerse que se trató de sucesivos contratos a término fijo o que cambió a otro tipo de contrato, deberá definirse la indemnización que corresponda de haber lugar a ella. 

TESIS: (…) Conforme al régimen previsto para los contratos de trabajo a término fijo, el empleador se encuentra facultado para acudir a esta modalidad contractual sin importar que el objeto de la empresa sea continuo o no. No obstante, ello no desvirtúa que las relaciones laborales, por su propia naturaleza, estén llamadas a mantenerse en el tiempo mientras subsistan las condiciones que les dieron origen. Por esta razón, el legislador estableció un mecanismo orientado a preservar la continuidad del vínculo laboral, consistente en que, al vencimiento del término pactado, la ausencia de una manifestación expresa de cualquiera de las partes encaminada a poner fin al contrato produce su renovación automática por el período legalmente previsto. (…) No obstante, así el empleador manifieste al trabajador su decisión de no renovar el contrato, pero en la realidad continuó ejecutándose la relación laboral sin una interrupción que supere el mes, como lo ha definido la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Core Suprema de Justicia, y sin que haya existido una razón atendible para entender que se inició un nuevo contrato, como por ejemplo cambio de actividad, se debe entender que el contrato de trabajo a término fijo inicial, se prorrogó la su culminación de la actividad laboral. (…) En cuanto a la prueba testimonial y de interrogatorios, rindió declaración el señor LFVZ, representante legal de Encauchar Comercializadora S.A.S., quien manifestó que conoció al demandante cuando adquirió la empresa en el año 2017. (…) Señaló que con el actor celebró contratos de trabajo a término fijo inferior a un año y que estos se liquidaban cada año, aproximadamente cada 350 días, sin recordar con exactitud las fechas de inicio. (…) Igualmente, expresó que el contrato celebrado en 2020 fue objeto de tres prórrogas y que la última relación laboral del demandante, desarrollada después de la pandemia, fue verbal, acordada debido a la difícil situación financiera de la empresa, pues los ingresos resultaban insuficientes para atender simultáneamente salarios, arriendos y demás obligaciones comerciales. Indicó que se convino con los trabajadores continuar laborando mientras las condiciones económicas permitieran sostener el negocio y que el demandante no trabajó con él durante el año 2022. (…) En efecto, en el escrito introductorio se advierte que el demandante edificó sus pretensiones sobre la base de haber iniciado su vinculación laboral con Encauchar Comercializadora S.A.S. el 10 de enero de 2017 y que culminó el último de los contratos fue suscrito el 7 de enero de 2020 por un término de tres meses, prorrogado hasta el 22 de diciembre de 2022. De esta manera, conforme la prueba documental, entre las partes se celebraron sucesivos contratos de trabajo a término fijo durante los años 2017, 2018, 2019 y 2020, entre los cuales no hubo interrupción superior a un mes y sin cambio sustancial en la labor del contrato, pues en todos se registró la de tornero oficial y aunque en el segundo y siguientes se adicionó “oficios varios” esto no constituye ningún cambio sustancial, que permita establecer el inicio de una nueva relación, que amerite la celebración de un nuevo contrato de trabajo. (…) En el caso que nos ocupa, el contrato inicial se celebró entre el 10 de enero y el 22 de diciembre de 2017, es decir por 10 meses y 12 días, el que en principio se tendría que renovar por tres períodos iguales o inferiores. El segundo contrato se suscribió por término entre el 9 de enero y el 21 de diciembre de 2018, es decir sin superar el término del anterior, por lo que este se debe tener como la primera prórroga. Posteriormente se celebró otro contrato entre el 8 de enero y el 20 de diciembre de 2019, es decir sin superar el término del inicial, por lo que este se debe tener como la segunda prórroga. Seguidamente se celebró entre el 7 de enero y el 5 de abril de 2020, es decir sin superar el término del inicial, por lo que este se debe tener como la tercera prórroga. En razón a lo anterior, los contratos subsiguientes tendrían que tener una duración de al menos un año, con inicio el 6 de abril de 2020, es decir que la última renovación, tendría que ir hasta el 6 de abril de 2022 No obstante, en la última liquidación del contrato de trabajo identificada como “Liquidación de contrato de trabajo a término indefinido”, se registra como período laborado entre el 4 de enero y el 22 de diciembre de 2021, figurando como causa de terminación “mutuo acuerdo”, pero sin firma de las partes. (…) Se pone de presente que, si bien con posterioridad al contrato de trabajo que fenecía el 22 de diciembre de 2021, no se suscribió un nuevo contrato, no puede sostenerse que a partir de allí inició un nuevo contrato de trabajo verbal a término indefinido, pues las prórrogas conforme la ley iban hasta el 6 de abril de 2022, como ya se explicó. De otra parte, aunque el actor confesó en el interrogatorio de parte que, en el año 2020 se celebró un contrato a término fijo inferior a un año y que posteriormente fue autorizado para colaborar en la venta de herramientas y equipos de la empresa durante el proceso de liquidación, esta nueva labor implica un cambio de actividad, lo que si bien puede generar el inicio un nuevo contrato de trabajo, si este no se celebra, se debe entender que es un cambio de actividad por parte del empleador, pero bajo los parámetro del contrato vigente, y en este caso no existe en el plenario prueba de un nuevo contrato para la actividad de venta de herramientas y equipos. Por las razones expuestas, se MODIFICARÁ la sentencia de primera instancia, en los términos ya explicados.

MP: FRANCISCO ARANGO TORRES
FECHA: 02/10/2026
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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