TEMA: TERMINACIÓN UNILATERAL - En el precedente constitucional se ha determinado entre las reglas ante la terminación unilateral en los casos en que se invoca justa causa, la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso de manera previa al despido./ ACOSO SEXUAL - Si bien resulta como un factor común el que sean mujeres las víctimas de este flagelo en el contexto de las relaciones de trabajo; en todo caso, se trata de una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral.
HECHOS: El demandante pretende que se condene al pago de la indemnización por despido sin justa causa, los perjuicios por concepto de daños morales, indexación, costas y agencias en derechoEn audiencia pública del 09 de abril de 2018 la A quo tomó las siguientes decisiones: CONDENÓ a INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. Inconforme con la decisión la demandada apeló la decisión. Por tanto el problema jurídico se concentra en determinar si ¿La terminación del contrato de trabajo por INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. el 24 de marzo de 2017 se efectuó con el respeto al debido proceso conforme lo definido en nuestro Ordenamiento Jurídico? ¿Se acreditó por la sociedad la existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo del señor ARNOLDO GALLEGO GRISALES?
TESIS: En el precedente constitucional se ha determinado entre las reglas ante la terminación unilateral en los casos en que se invoca justa causa, la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso de manera previa al despido. En los mismos términos, la sala de Casación Laboral ha señalado en su jurisprudencia reiterada (SL 15245 de 2014, SL 679 de 2021, SL 496 de 2021) que debe dársele al trabajador la oportunidad para dar su propia versión de los hechos que se invocan por el empleador como justa causa, bien sea mediante el llamamiento a descargos en el proceso disciplinario o con cualquier oportunidad para que el trabajador se exprese.(…) se verifica por esta corporación que en este caso la empresa no solo atendió una queja realizada por el trabajador víctima de acoso sexual, sino que de inmediato adelantó las gestiones tendientes a investigar lo ocurrido encontrando al menos otra víctima de este tipo de conductas. Garantizó el derecho de defensa del señor GALLEGO GRISALES en los términos definidos en nuestro Ordenamiento Jurídico conforme los precedentes citados y finalmente decidió dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, comunicándolo de inmediato al trabajador. (…)Se establece en esta norma (artículo 62 del CST) como parte del debido proceso en materia de despido, la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. Sobre esta regla cabe señalar que si se omite comunicar las causales o motivos para la terminación unilateral del contrato avocando justa causa, el despido se torna injusto(…) Esto constituye una protección en dos sentidos: por un lado que no se puedan alegar posteriormente motivos o causales diferentes del despido, y por otro lado para que la parte afectada pueda defenderse. Debe destacarse, que no es necesario expresar las normas o la causal específica por la que se despide al trabajador, basta con la indicación precisa de los hechos que se le imputan al trabajador.(…) es claro que los hechos enunciados en la carta o comunicación deben ser probados en el proceso y se resalta que la carta de despido no constituye prueba de los hechos enunciados, por sí sola, sino que debe acompañarse de otras pruebas que den cuenta de los hechos y circunstancias en que se soporta la decisión. (…) ha sido criterio reiterado de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia el que para efectos de analizar la gravedad de la conducta no es necesario tener en cuenta la intención dañosa o no del trabajador, ni los efectos de la conducta u omisión o el efectivo daño ocasionado en razón de la misma, sino que lo determinante es que la conducta u omisión negligente, sea en si misma de una gravedad tal que constituya un grave incumplimiento en relación con las órdenes e instrucciones impartidas, o que se incurra gravemente en las prohibiciones especiales establecidas en la ley. (…)partiendo de las imputaciones concretas efectuadas en la carta de despido y valorando el acervo probatorio, se advierte que en este caso que hoy ocupa la atención de la Sala el demandante incurrió en el grave incumplimiento de la obligación especial del trabajador consagrada en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra: - En el numeral 1º. el deber de observar los preceptos del Reglamento Interno de Trabajo(…)(…) Los bienes jurídicos que se persigue proteger mediante la consagración de dichas medidas son principalmente: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, así como la armonía entre quienes comparten el mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa(…)Ahora, si bien resulta como un factor común el que sean mujeres las víctimas de este flagelo en el contexto de las relaciones de trabajo, y es esto lo que ha llevado a que tanto la OIT como la CEDAW identifique el acoso sexual como una manifestación de la discriminación de género y como una forma específica de violencia contra las mujeres; en todo caso, se trata de una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral. (…) Las pruebas del proceso llevan a esta Sala de Decisión al convencimiento sobre la ocurrencia de los actos de acoso sexual en que incurrió el demandante en la sede de la empresa y en el horario en que los trabajadores prestaban los servicios bajo su mando, ello implica que aquel se aprovechó del lugar y el tiempo que ofrecía la relación laboral para asediar a los trabajadores. La referencia por las víctimas al abuso del poder de subordinación y al temor que ello les generaba fue explícita y si fuera poco, los declarantes refrendaron el ambiente de maltrato laboral y la constante alusión del actor a la facultad que tenía para prescindir del personal; siendo claro que los testigos traídos al proceso por la activa no desvirtúan las conductas acosadoras que sirven de fundamento para la decisión de despido. Mientras que las características descritas por las víctimas en sus declaraciones permiten establecer, como lo concluyó la empresa al momento de tomar la decisión de terminar unilateralmente el contrato, que el señor GALLEGO GRISALES utilizó la autoridad que tenía al interior de la empresa para violentar sexualmente a los trabajadores, lo que no encuentra respaldo alguno en el ordenamiento jurídico y menos aún en el ámbito de las relaciones laborales que se deben desarrollar a la luz de los principios y valores constitucionales, especialmente, el derecho a la igualdad, el respeto a la dignidad humana, el no trato inhumano o degradante y el trabajo digno con el fin de garantizar la calidad de vida laboral de todos los trabajadores.
MP. ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ
FECHA: 23/02/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA