TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Es una figura jurídica que ampara al trabajador de ser discriminado por una condición física o de salud y procede cuando se pretende el despido del mismo sin que exista una justa causa objetiva determinada en el Código Sustantivo del Trabajo. /

HECHOS: El demandante pretende se declare la existencia de dos contratos de trabajo, desde mayo de 2013 hasta junio de 2016 y del 2 de febrero de 2018 al 26 de junio del mismo año, los cuales fueron terminados en forma unilateral y sin justa causa por el demandado (…) El asunto a dirimir, consiste en verificar si es procedente revocar la Sentencia de Primera Instancia; analizándose si el demandante acredita una situación de discapacidad que lo haga beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada y por ende, si para la finalización del vínculo debía mediar autorización del Ministerio del Trabajo.

TESIS: Recordemos que la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, desde la Sentencia SL-1360 de 2018, reiterada entre otras, en SL-4632 de 2021, SL-017 de 2020 y SL341 de 2020, ha precisado que en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “…no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio…” (…) Veamos: En Sentencia SL-2548 de 2019, reiterada en la SL-5411 de 2021, esta colegiatura señaló que, “…Es que con la expedición de la norma cuya transgresión pregona el censor, el legislador no pretendió evitar que los asalariados que padecieran algún tipo de pérdida de capacidad laboral fueran despedidos, o en otros términos, que por esa particular circunstancia el empleador estuviera obligado per secula seculorum a mantener vigente los vínculos laborales pactados con ese tipo de población; esa regla, así entendida, lejos de garantizar la protección que se pretende, generaría la consecuencia lógica de que los empleadores jamás se atrevieran a vincularlos. No, el propósito de la disposición que contiene el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue la de impedir que las personas en las condiciones ya anotadas, fueran despedidos en virtud y específicamente por esa razón, es decir, que su limitación fuera la causa de la ruptura laboral; pero no que, ante la existencia de otro tipo de causas, el empleador no pudiera desvincularlos…” (…) Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características…”(…) Recuérdese que una situación de discapacidad no se concluye de manera automática de los hallazgos contenidos en la historia clínica, sino de la limitación física que ellos representan para el ejercicio de la labor; tampoco toda deficiencia puede asimilarse a una discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral y como quedó explicado, para el 26 de junio de 2018 no está demostrada su situación de estabilidad laboral reforzada y en tal sentido, no era exigible que mediara autorización del Ministerio de Trabajo previo a la terminación del vínculo laboral. (…) Por tanto, de acuerdo al contenido de la prueba obrante en el expediente, no se encuentran acreditadas las condiciones de afectación a la salud o integridad del demandante, para concluir que padecía una limitación física o discapacidad, que le impidiera ejercer en condiciones normales las labores para las cuales fue contratado.
M.P. MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ
FECHA: 31/01/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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