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TEMA: DEBIDO PROCESO- En todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso./

HECHOS: El demandante solicitó que se declare ilegal la sanción impuesta por Solla S.A. al señor Luis Fernando Tamayo Cadavid; se le condene al pago de salarios dejados de percibir, incluyendo dominicales y festivos y borrar el antecedente disciplinario. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bello, mediante Sentencia del 9 de febrero de 2023, absolvió a SOLLA S.A. de todas las pretensiones formuladas en su contra por el señor Luis Fernando Tamayo Cadavid. El asunto a dirimir, radica en verificar si se encuentra ajustada a derecho la Sentencia de Única Instancia revisada en el grado jurisdiccional de Consulta; en cuanto declaró que la sanción disciplinaria impuesta al trabajador consistente en suspensión laboral de cinco (5) días, estuvo sustentada en una justa causa comprobada y con respeto del debido proceso.

TESIS: Sobre el tema objeto de análisis, conforme a lo dispuesto por el artículo 29 de la Constitución Política, el debido proceso tiene aplicación en toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. A su vez, el numeral 16 del artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa que el reglamento interno de trabajo debe contener una “...Escala de faltas y procedimiento para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas...”; en el artículo 112 ibídem se establece que “...Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado...”, precisando en el artículo 114 que “...El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual...”; así mismo, el artículo 115 dispone que antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad al trabajador inculpado de ser oído, junto con dos representantes del sindicato al que pertenezca, ya que de lo contrario la sanción no produce efectos.(...)Esta última disposición fue objeto de revisión por la H. Corte Constitucional en Sentencia C-593 de 2014,describiendo los elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en materia disciplinaria, así: “...(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibición de la reformatio in pejus.” […] En cuanto a la obligatoriedad del respeto al debido proceso de las relaciones entre particulares, la jurisprudencia ha señalado que el hecho que el artículo 29 de la Constitución disponga que el debido proceso se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas implica que “en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso...”.(...)Descendiendo al caso objeto de estudio, está acreditado en el expediente que el día 30 de diciembre de 2021 el demandante fue citado por el empleador para cumplir con el turno No 1 de 5:00 am a 13:30 pm a realizarse el día 2 de enero de 2022 con publicación en cartelera y planilla de confirmación de citación, donde aparece la nota “no firma pero dice que no viene”.(...)Encontrando esta Sala de Decisión Laboral que, según lo demostrado en el expediente, la sociedad demandada actuó conforme al procedimiento previamente establecido, con garantía del debido proceso y el derecho de defensa del trabajador.(...)Observándose que de acuerdo a la prueba documental aportada y lo afirmado por el demandante en la diligencia de descargos, hay constancia de habérsele comunicado al trabajador sobre la programación del turno que debía cumplir el día 2 de enero de 2022, de lo cual aceptó estar enterado mediante publicación en cartelera y también obra copia de planilla de confirmación de citación, donde aparece la nota “no firma pero dice que no viene” (…); programación emitida el día 30 de diciembre de 2021, esto es, con antelación superior a las 12 horas según lo dispuesto en el parágrafo 4º del artículo 14 del reglamento interno de trabajo, mediante la fijación de aviso de trabajo dominical “...en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer el descanso dominical...”. Así mismo, mediante escrito del 30 de diciembre de 2021 manifestó que no asistiría al turno extra convocado por la empresa, aduciendo que el trabajo extra era voluntario y que en ningún momento se le había consultado sobre la disponibilidad para asistir o no (…); turno con el que finalmente no cumplió.(...)En lo referente a que el Ministerio del Trabajo había autorizado a la empresa para laborar horas extras, en forma voluntaria; se observa que según Resolución No 2159 del 21 de octubre de 2021, dicha cartera ministerial autorizó a Solla S.A. para laborar horas extras, en forma voluntaria, sin exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales diurnas o nocturnas, por el término de dos (2) años, relacionándose el listado de cargos habilitados, entre ellos el del demandante como Auxiliar de Producción; decisión confirmada a través del acto administrativo No 2527 del 7 de diciembre del mismo año (…); debiéndose indicar que de ella no se observan elementos de juicio que conduzcan a invalidar la sanción impuesta, toda vez que se trata de una decisión que en sede administrativa, condicionaba o limitaba las facultades subordinantes y el ejercicio legítimo del ius variandi del que dispone el empleador, consagrado en la legislación laboral y tal como explicó la a quo, carece de motivación que justifique la implementación de dicho condicionamiento.(...)Y como dijo la Juez, la facultad del ius variandi permite al empleador modificar las condiciones de trabajo, incluyendo el tiempo de labor, en virtud del poder subordinante, según las necesidades de la empresa, respetando los derechos mínimos del trabajador.(...)Así las cosas, esta Sala de Decisión Laboral encuentra ajustada a derecho la Sentencia que se revisa en el grado jurisdiccional de Consulta en favor del demandante, siendo procedente su confirmación; anotándose que además atiende al precedente horizontal de la Sala Laboral de este Tribunal, en procesos con radicados 050883105 002 2022 0246 01 y 050883105 002 2022 00248 01, donde fueron ponentes las Magistradas Luz Patricia Quintero Calle y Sandra María Rojas Manrique, respectivamente.

MP:MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ,
FECHA: 27 /10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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