TEMA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA - La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. INDEMNIZACIÓN MORATORIA - como regla general, durante los veinticuatro (24) meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico el empleador incumplido deberá pagar una suma igual al último salario diario por cada día de retardo y siempre y cuando el trabajador haya iniciado su reclamación ante la justicia ordinaria dentro de veinticuatro (24) meses. /
HECHOS: El señor OJRC interpuso acción judicial, solicitando, se declarara que su empleador AGROCOMERCIAL MIELES Y MIELES DE ANTIOQUIA S.A.S., dio por terminado de manera unilateral los contratos a término fijo que fueron celebrados, y que se ordenara el pago de la indemnización por despido sin justa causa; el Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Medellín, resolvió declarar probada la excepción de prescripción y compensación, y ordenó al pago. (…) la Sala debe determinar si los cálculos para concluir la base salarial fueron correctos y de acuerdo a ello, los conceptos prestacionales liquidados y ordenados, así como la orden de pago de mayor valor en aportes en pensión e indemnización por despido injusto, y respecto a esta última determinarse si hay lugar a su pago o no.
TESIS: “Artículos 62 y 63. Terminación del contrato con justa causa. Modificados D. 2351 de 1965, art. 7. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…) Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.” Esta disposición fue declarada exequible en sentencia C-594 de 1997, pues en voces de la Corte Constitucional, el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser interpretado en armonía con el principio de la buena fe, no es suficiente que a la finalización de la relación laboral las partes invoquen algunas de las causales enunciadas en la norma para tomar su decisión, sino que es imperativo que la parte que desea poner fin a la decisión exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron, con el fin, que, en el momento en que se enuncia la ruptura del vínculo contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron, y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo (…) Sobre la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, la Sala Laboral ha precisado, que la imposición de esta, no tienen aplicación automática, pues la buena fe demostrada del empleador es suficiente para eximir de ello. En sentencia SL 194 de 2019, refirió que es el empleador quien finalmente tiene la carga de demostrar que actuó sin intención fraudulenta, lo cual, había sido objeto de pronunciamiento en sentencia de radicación N° 32.416 de 2010 y en la SL 11436 de 2016, cuando refirió: “Por lo demás, cabe anotar que si bien es cierto en algún momento del desarrollo de su jurisprudencia esta Sala de la Corte consideró que, de cara a la imposición de la sanción por mora en el empleador incumplido existía una presunción de mala fe, ese discernimiento no es el que en la actualidad orienta sus decisiones, porque, pese a que mantiene su inveterado y pacífico criterio sobre la carga del empleador para exonerarse de la sanción por mora, de probar que su conducta omisiva en el pago de salarios y prestaciones sociales al terminar el contrato estuvo asistida de buena fe, considera que ello en modo alguno supone la existencia de una presunción de mala fe, porque de las normas que regulan la señalada sanción moratoria no es dable extraer una presunción concebida en tales términos, postura que, ha dicho, se acompasa con el artículo 83 de la Carta Política.”(…) Más recientemente, en la sentencia SL 1639 de 2022, Mp. Gerardo Botero Zuluaga y Fernando Castillo Cadena, se expuso “Respecto de estas indemnizaciones, la Sala de manera reiterada y pacífica a sostenido que no son de aplicación automática e inexorable, sino que debe analizarse en cada caso en particular el actuar del empleador a fin de determinar si este, estuvo desprovisto o no de la buena fe que debe regir por regla general en los contratos de trabajo. (CSJ SL053- 2018, CSJ SL4515-2020)”. (…) Así mismo ha referido la alta corporación judicial en cita, que la buena o mala fe no depende de la prueba formal de los convenios o de la simple afirmación del demandado de creer estar actuando conforme a derecho, pues, en todo caso, es indispensable la verificación de «[…] otros tantos aspectos que giraron alrededor de la conducta que asumió en su condición de deudor obligado; vale decir, además de aquella, el fallador debe contemplar el haz probatorio para explorar dentro de él la existencia de otros argumentos valederos, que sirvan para abstenerse de imponer la sanción» (CSJ SL9641-2014). CSJ SL21922-2017, CSJ SL662-2013, CSJ SL21682-2017, CSJ SL14152-2017 y SL10414- 2016). (…) Ahora, debe recordarse que, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de 6 de mayo de 2010, radicado 36577, reiterada en las sentencias SL 10632 de 2014 y SL 1005 de 2021, señaló: “No obstante las notorias deficiencias en la redacción de la norma, esta Sala de la Corte entiende que la intensión del legislador fue la de establecer un límite temporal a la indemnización moratoria originalmente concebida por el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, de tal suerte que, como regla general, durante los veinticuatro (24) meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico el empleador incumplido deberá pagar una suma igual al último salario diario por cada día de retardo y siempre y cuando el trabajador haya iniciado su reclamación ante la justicia ordinaria dentro de veinticuatro (24) meses, como aconteció en este caso.
MP. JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ
FECHA: 05/03/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA