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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- Corresponde al empleador que deseé terminar el contrato de trabajo de una persona en condiciones de debilidad manifiesta solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo, so pena de entenderse ineficaz y proceder el pago de la respectiva indemnización sancionatoria./

HECHOS: El demandante solicita que se declare que la terminación de su contrato de trabajo resulta ineficaz, toda vez que se realizó mientras se encontraba protegido por estabilidad laboral reforzada por motivos de salud y, en consecuencia, se condene al empleador a reintegrarlo, pagarle salarios y prestaciones dejadas de percibir, la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o en subsidio se condene a la indemnización por despido injusto. El Juez Veintiuno Laboral del Circuito de Medellín, en sentencia del 13 de febrero de 2024, declaró que el demandante era un sujeto con estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato de trabajo y consecuencialmente la ineficacia de la terminación del contrato. Absolvió a la demandada de la pretensión de reintegro, pero se condenó a pagarle los salarios causados desde el despido y hasta la fecha en que le fue reconocida o le debió ser reconocida la pensión de vejez y condenó a la demandada a pagarle la indemnización del art. 26 de la Ley 361 de 1997. El problema jurídico a resolver en esta instancia de conformidad con el recurso de apelación interpuesto, será: (i) Determinar si el señor Héctor Gabriel Soto Mesa para el 02 de mayo de 2018 fecha en que fue terminado su contrato de trabajo se encontraba dentro de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y su contrato fue terminado en razón a su salud (ii) era necesario contar con una calificación del 15% como lo establece la Corte Suprema de Justicia.

TESIS: De conformidad con el inciso 2° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, las personas que se encuentren en situación de discapacidad gozan de una protección especial consistente en que su contrato no puede ser terminado sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo.(...)Esta protección según lo enseñado por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000 se fundamenta en la garantía de los principios de la dignidad humana, solidaridad e igualdad (CP, arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (CP, arts. 47 y 54), correspondiendo en consecuencia, al empleador que deseé terminar el contrato de trabajo de una persona en condiciones de debilidad manifiesta solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo, so pena de entenderse ineficaz y proceder el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.(...)Para aplicar las consecuencias contenidas en esta norma es necesario que se cumplan las siguientes circunstancias: 1. La condición de salud que dificulte significativamente el normal desempeño laboral; 2. El conocimiento del empleador de esta situación y que 3. No existe una justificación suficiente para la desvinculación del trabajador (presunción). La forma en que funciona el supuesto normativo ha sido bien explicada por el precedente jurisprudencial, tanto de la Corte Constitucional como de la Corte Suprema de Justicia, siendo coincidentes los dos altos tribunales en que corresponde al trabajador probar la condición de salud que le impide desarrollar sus labores en condiciones normales y el conocimiento que de esta tenía el empleador, para a partir del cumplimiento de estas condiciones activar la presunción de discriminación que hace que el empleador deba demostrar las razones objetivas para terminar el vínculo pues de no demostrar la mismas procede el reintegro del trabajador.(...)De los anteriores apartes jurisprudenciales que guardan diferencia en cuanto al criterio de identificación de la persona beneficiada con la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo destacable es la necesidad de que la persona que reclama la protección demuestre que al momento en que fue terminado su contrato de trabajo se encontraba en una condición de salud que impedía realizar sus labores en condiciones regulares, siguiéndose por esta Sala el criterio establecido por la jurisprudencia constitucional para la identificación de la persona titular del denominado “fuero de salud”, criterio ampliamente reiterado y que en la actualidad se recoge en la sentencia SU-087 de 2022 en la que de forma enunciativa se consignó una tabla para servir de criterio orientativo a los jueces para identificar aquellos casos en los que se esté en presencia de una estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.(...)Para el caso lo primero que se encuentra es que resulta evidente que en este caso existía el diagnostico de una enfermedad y un tratamiento médico en curso, y que los mismos eran conocidos por el empleador para la fecha de terminación del contrato de trabajo, toda vez que la empresa misma lo acepta en su respuesta a la demanda al señalar “es cierto, que el demandante presenta una condición médica, se debe analizar de forma integral la historia clínica, pues el origen de dicha enfermedad es común y no de origen laboral como lo pretende el demandante; además en el examen médico de egreso que se anexa en la contestación de la demanda, se evidencia que el trabajador contaba con buen estado de salud, por ende, no se configura una estabilidad laboral reforzada…”(...)También se observa que pese a realizarse la reubicación por parte de la empresa mediante otro sí del contrato, realmente fue más frente a la denominación del cargo que a evitar la exposición de los factores que le generaron la enfermedad, por la cual venia en tratamiento desde 2015 y se encontraba cuando finalizó el contrato de trabajo.(...)Para la Sala era tan claro que el actor estaba en imposibilidad de realizar sus funciones normalmente que luego incluso de ser reubicado tampoco pudo desempeñarse en óptimas condiciones y continuaba empeorando el padecimiento, como quedó establecido en las diferentes citas de control y seguimiento a su enfermedad.(...)Ahora bien, (…) aunque el actor no haya estado calificado con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral del 15%, como lo menciona el apoderado en su recurso, ha sido clara la jurisprudencia en manifestar que las condiciones de salud pueden ser demostradas de otras maneras por el trabajador, pues pese a que la Corte Suprema con anterioridad era exigente en este requisito, lo cierto, es que ha venido morigerando su postura al respecto.(...)Por último, en cuanto al recurso sobre que el actor no fue cuidadoso en su salud, no presentó la parte demandada pruebas al respecto, y solo quedó en su dicho, por el contrario, se probó la imposibilidad de un desempeño normal en sus funciones.(...)A partir de lo anterior, al ser claro que para el momento de la terminación del contrato de trabajo del señor Héctor Gabriel Soto Mesa este se encontraba en una condición de salud que dificultaba la prestación de sus servicios en condiciones normales, debió el empleador solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato, por lo cual se considera que el despido fue ineficaz y en ese sentido se confirmar la decisión, en los términos señalados por el a quo.  

MP:CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA
FECHA:24/05/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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