TEMA: PERMISO PARA DESPEDIR - La potestad que tiene el empleador de fijar faltas que son consideradas graves para terminar el contrato de trabajo, no significa que al juez le queda vedado valorar si la falta se basa en que al trabajador se le hayan impuesto exigencias laborales abusivas, manifiestamente absurdas, irrazonables, desproporcionadas, o que escapen al querer o control del trabajador, o se consagren conductas irrisorios o fútiles. /
HECHOS: La parte accionante pretende con la demanda, se le conceda permiso para despedir al demandado del cargo de escolta que ocupa con garantía de fuero sindical. En primera instancia se despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si es o no procedente el permiso para despedir al demandado.
TESIS: (…) El Art. 1º del Decreto 204 de 1957, establece que el fuero sindical es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados de sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un Municipio distinto, sin justa causa, precisamente calificada por el Juez de trabajo, lo cual constituye un privilegio o posición especial para el aforado de permanencia y continuidad en las condiciones establecidas en la relación laboral, hasta tanto un juez determine que ha incurrido en justa causa para poder ser despedido, trasladado o desmejorado. (…) Revisado el artículo 73 del Reglamento Interno De Trabajo, que enlista los hechos que constituyen faltas gravísimas y que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, ninguno hace referencia a la negativa a practicarse la prueba de polígrafo, y si bien el numeral 26 del enunciado artículo establece que es falta gravísima que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo: “Incumplir con cualquier otra obligación o prohibición consagrada en la ley o en el contrato de trabajo y que se encuentre dispuesta como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.” Dicha norma en blanco no puede ser utilizada para sustentar que Incumplir con cualquier obligación o prohibición consagrada en la ley o en el contrato de trabajo, es falta gravísima, por las razones antes explicadas. (…) En el mismo sentido se pronunció la citada corte en la Sentencia SL771 de 2024 y es que la potestad que tiene el empleador de fijar faltas que son consideradas graves para terminar el contrato de trabajo, no significa que al juez le queda vedado valorar si la falta se basa en que al trabajador se le hayan impuesto exigencias laborales abusivas, manifiestamente absurdas, irrazonables, desproporcionadas, o que escapen al querer o control del trabajador, o se consagren conductas irrisorios o fútiles, como por ejemplo llegar tarde al trabajo siquiera en un minuto por una sola vez, casos estos en los que en criterio de la Sala, a pesar que se pruebe el hecho, el juez puede excepcionalmente desconocerlo como justa causa de terminación del contrato de trabajo. (…) Con todo, el hecho que la prueba sea justificada, debe realizarse bajo unos estrictos protocolos y con unas condiciones que se citaron como conclusión en la referida sentencia C-172 de 2021 así: “127. Sobre esa base, la prueba del polígrafo será constitucional siempre que en su diseño y aplicación i) se le permita al aspirante consentir o no de manera previa, libre e informada la realización de la prueba; ii) se le explique al concursante, previa y detalladamente, la forma y metodología de la realización de la prueba; iii) la negativa de someterse a la prueba no signifique la exclusión automática del proceso de selección; y iv) se practique por profesionales altamente capacitados conforme a protocolos estrictos que garanticen el respecto y la efectividad de los principios constitucionales, entre ellos el de la dignidad humana y, en general, los derechos humanos.” En este caso, si bien se encuentra probado que al accionado se le citó a la práctica de la prueba de polígrafo, no existe evidencia alguna que previamente se le haya explique, previa y detalladamente, la forma y metodología de la realización de la prueba, ni se le acredita que quien practicará la prueba sea un profesionales altamente capacitados conforme a protocolos estrictos que garanticen el respecto y la efectividad de los principios constitucionales, entre ellos el de la dignidad humana y, en general, los derechos humanos, por lo que en estas circunstancias, era legítimo que el demandado se negara a la práctica de la prueba, y por ello tal conducta no puede constituir justa causa para terminarle el contrato de trabajo, y en consecuencia la sentencia del a quo, será confirmada, pero por las razones expuestas en esta instancia. (…)
M.P: FRANCISCO ARANGO TORRES
FECHA: 19/12/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA