05001310501520180062001

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- protege a aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición. Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor./

HECHOS: Solicitó la demandante se declare que existe un contrato a término indefinido con CONSENTIDO HUMANOS S.A.S desde el 01 de marzo de 2011, siendo despedida sin justa causa el 01 de diciembre de 2016, momento para el que gozaba de estabilidad laboral reforzada y en consecuencia se condene a la indemnización consagrada en el artículo 64 del C.S.T, pago del salario incluido reajuste que debió cancelarse incluyendo recargos por horas extras nocturnas y festivas laboradas, sanción moratoria, que se defina de fondo la situación de pérdida de capacidad laboral, minusvalía e invalidez y se asigne la pensión que corresponda y que se paguen los daños y perjuicios generados. En primera instancia el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Medellín declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, que fue terminado unilateralmente y con justa causa por abandono del puesto de trabajo sin justificación, declaró que para el momento de la terminación del contrato la señora CELMIRA DEL SOCORRO HERNÁNDEZ BETANCUR no se encontraba en estado de debilidad manifiesta y por tanto no podía acceder a las prerrogativas especiales que establece la Ley 361 de 1997. Declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación y absolvió al demandado. Debe la analizar si es procedente la pretensión derivada de la estabilidad laboral reforzada.

TESIS: Distintos instrumentos internacionales consagran el derecho al trabajo de las personas en condición de discapacidad. Por un lado, conforme al Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas en condición de discapacidad, los Estados se obligan a posibilitar la readaptación profesional de este grupo poblacional. Este deber conlleva a que la persona obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así su integración en la sociedad. (…) Por otro, en el sistema regional de protección, se destaca la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas en condición de discapacidad, que fue adoptada por la Asamblea General de la OEA en 1999 e incorporada al derecho interno por la Ley 762 de 2002. (…) Para lograr la protección de esta población se han proferido diversas normas a nivel nacional. De manera particular, como medida de protección para la terminación del contrato de trabajo, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (…) la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000 en la que se consideró que, en virtud de los principios de igualdad, respeto a la dignidad humana, solidaridad y protección especial de las personas con discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, el despido o terminación del contrato de trabajo sin la plena autorización del Ministerio de Trabajo, carece de cualquier efecto jurídico. (…) En punto al contenido que se protege ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: i) la prohibición general de despido discriminatorio, ii) el derecho a permanecer en el empleo, iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y iv) la presunción de despido discriminatorio. (…) De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Así, la Alta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. (…) la finalidad de este fuero se sustenta en la protección frente a la discriminación laboral en razón de la condición de discapacidad del trabajador; dejando claro que la anuencia previa por parte de la autoridad del trabajo vigoriza la garantía, pero no constituye la esencia de la protección, pues su omisión genera una presunción de despido discriminatorio susceptible de ser desvirtuada, siendo del resorte del empleador demostrar la existencia de una causal objetiva para el despido o la terminación del contrato. (…) En el caso de autos, es necesario indicar que su historia clínica acredita es que su recuperación y rehabilitación no fue del todo posible y que, en estricto sentido, existía una condición física que, dada su labor en el acompañamiento y cuidado en las actividades diarias de los pacientes en los hogares, clínicos u otros espacios extramurales, imponía barreras serias en la ejecución de esa labores de acompañamiento a pacientes: asistencia en la ducha, arreglo del espacio y tendido de la cama, acicalamiento y arreglo personal de los pacientes, actividades de recreación, direccionamiento y asistencia en ejercicios pasivos; y demás funciones inherentes a su cargo. (…) Una vez cesadas las incapacidades laborales el Staff del Instituto Colombiano del dolor emitió unas RECOMENDACIONES FUNCIONALES que sin duda tenían impacto en la ejecución de las labores que CELMIRA HERNÁNDEZ debía ejecutar en el acompañamiento y cuidado en las actividades diarias de sus pacientes. (…) Pues bien, para esta corporación es claro que, en principio, cuando un trabajador no se presenta a laborar con ello vulnera el artículo 58 numeral 1 y el numeral 4 del artículo 60 del C.S.T., pero en este caso concreto y una vez analizado el contexto en el que se presentó el manejo de la situación con ocasión del regreso de la señora CELMIRA HERNÁNDEZ a la actividad laboral en el mes de noviembre de 2016, lo que se evidencia es el claro incumplimiento del empleador en las obligaciones a su cargo respecto a la adopción e implementación de ajustes razonables para superar las barreras que la trabajadora presentaba: No solo se le propuso que presentara la renuncia o una terminación de mutuo acuerdo con el pago de una bonificación; si no que se abstuvo de brindar verdaderas opciones que garantizaran la protección de sus derechos laborales en un marco de respeto a su dignidad humana como trabajadora en situación de discapacidad.(…)

MP. ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ
FECHA: 26/04/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

Descargar