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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – En cuanto al trabajador discapacitado no implica un derecho absoluto de permanencia en el empleo y no limita la facultad del empleador de dar por terminado el contrato cuando medie una causal objetiva, a las luces de los artículos 61 y 62 del CST, debido a que, al configurarse una de estas, se desvirtúa que el despido se haya originado en la discapacidad del trabajador. /

HECHOS: El señor (GAVO), pretende que se declare que la renuncia realizada por el, fue inducida por CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S.S., en calidad de empleador cuando ostentaba estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, se efectué el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, subsidiariamente se condene al pago de la indemnización equivalente a 180 días de salario señalada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. El Juzgado 16 Laboral del Circuito de Medellín, negó las pretensiones de la demanda y declaro probada la excepción de inexistencia de la obligación. La Sala deberá determinar si se configuró un despido indirecto, si el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato y si procede el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social; y la sanción señalada.

TESIS: En cuanto al despido indirecto, la Sala anota que el mismo se configura cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo por una causa imputable al empleador, conforme lo previsto en el literal b) del artículo 62 del CST, por lo tanto, es deber del trabajador acreditar en el curso del proceso los hechos que fueron comunicados al empleador y la configuración de la causal invocada. (…) En cuanto al acoso laboral, esta figura está regulada en la Ley 1010 de 2006 y es definido como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia.” (Art. 2); así mismo, la Ley enuncia unas modalidades generales, no taxativas que pueden configurar este, que son maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. (…)  Es imperioso resaltar que, la Corte Suprema de Justicia, reevaluó la postura que había establecido respecto a los parámetros para otorgar la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, desde la sentencia CSJ SL1152-2023, el cual trascendió de la acreditación de un porcentaje igual o superior al 15% de PCL, en los términos del artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, y fijó un criterio más amplio y real respecto a la existencia de patologías que afecten el desarrollo del rol laboral del trabajador, que le imponen barreras que lo ponen en una situación de desigualdad, acorde con la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo. (…) Por otra parte, la estabilidad laboral reforzada del trabajador discapacitado no implica un derecho absoluto de permanencia en el empleo y no limita la facultad del empleador de dar por terminado el contrato cuando medie una causal objetiva, a las luces de los artículos 61 y 62 del CST, debido a que, al configurarse una de estas, se desvirtúa que el despido se haya originado en la discapacidad del trabajador. (…) Por último, en esa providencia se reiteró que: “la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (…), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador.” (…) En este caso; el demandante hizo alusión en la carta de renuncia a la desprotección laboral por parte de su empleador, al examinar las pruebas referenciadas, no se evidencia que dentro del marco de la relación laboral el empleador haya incurrido en conductas que por acción u omisión pusieran en riesgo la integridad y seguridad del demandante a través de órdenes o la asignación de funciones no acordes con su estado de salud. (…) Por el contrario, se advierte que la empresa CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S., fue diligente para establecer que medidas debía adoptar frente a las incapacidades que continuamente presentaba el demandante, dado que presentó sendos derechos de petición a la Administradora de Riesgos Laborales y la Entidad Promotora de Salud para conocer su estado de salud y si existía o no un concepto favorable de rehabilitación para su reincorporación laboral, o si había iniciado el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de la pensión de vejez. (…) Por otro lado, pese a que el actor fue calificado con un 0% de pérdida de capacidad laboral y no se emitieron recomendaciones médico laborales, una vez el actor fue reincorporado laboralmente ajustó su jornada de trabajo, implementando pausas activas para que el trabajador caminara y se sentara durante el desarrollo de la misma; así mismo, para el 24 de febrero de 2020, cuando se emitieron restricciones y recomendación para el cargo, adoptó las medidas para el cumplimiento de las mismas dentro del entorno laboral, dejando constancia de ello. (…) Ahora, aunque el actor remitió una relación de incapacidades, lo cierto es que para el momento en que finalizó el vínculo laboral con ocasión a la renuncia presentada, no se allegaron incapacidades médicas otorgadas, es así, que el actor no se presentó a laborar en los del 7 a 17 de julio, sin que aportara incapacidad médica vigente para dicha data, por lo cual fue llamado a rendir descargos, a fin de que aclarara tal situación. (…) Además, no se probó cual era el nivel de afectación que tenía el actor para el momento en que decidió presentar la carta de renuncia, sin que se cumplan los presupuestos para ser beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada señalada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) 

MP. MARICELA CRISTINA NATERNA MOLINA
FECHA: 29/11/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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