TEMA: TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL DE UN TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD - La invocación de una justa causa legal excluye que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador evento en el que no es obligatorio acudir al inspector del trabajo.
HECHOS: La demandante pretende la declaratoria de la ineficacia del despido ocurrido el 13 de enero de 2021, para que se ordene el reintegro a su puesto de trabajo por ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por salud, que deriva en la ilegalidad de esa determinación, con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, además de las costas del proceso. El a quo declaró la ineficacia de la terminación del vínculo laboral de la demandante por ser titular de estabilidad laboral reforzada, y condenó a la demandada a pagar a la demandante los salarios, las prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social dejados de percibir desde el 13 de enero de 2021 y hasta que la sociedad entre en liquidación o hasta que se autorice por la autoridad administrativa la desvinculación, con la indexación pertinente. La pasiva se apartó de la determinación adoptada, afirmando que es cierto que se ha impuesto un permiso de parte del Ministerio del Trabajo cuando se está ante un despido discriminatorio por causa de su estado de salud, lo que aquí no quedó demostrado, pues para la data del despido no contaba con condiciones de salud a considerar y existió una justa causa de terminación del vínculo.
TESIS: Los parámetros para determinar si se estaba amparado bajo el fuero de estabilidad laboral por salud a voces de la H. Corte Suprema de Justicia son: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Con ocasión de un accidente de tránsito sufrido por la demandante el 18 de agosto de 2018, (…) la trabajadora se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, encontrándose incapacitada por más de dos años por razón de esa afección, y una vez se reintegró, fue fulminado su contrato casi inmediatamente sin posibilidad de retorno a la ejecución de su actividad laboral, circunstancias que en efecto dan lugar a la activación de la presunción discriminatoria que protege la Ley 361 de 1997. (…)no puede pregonarse que sin lugar a reintegrarse a su puesto de trabajo, se aduzca que las incompatibilidades desaparecieron a solo dos días de haber retornado de una extensa incapacidad con la importante precisión de su médico tratante referida a la posibilidad de reubicación (…) la terminación del vínculo laboral de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo, se limita a los asuntos en los que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del empleado discapacitado sea “incompatible e insuperable” con el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, (…) si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera y la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador, evento en el que no es obligatorio acudir al inspector del trabajo. En el asunto, la demandada soporta el finiquito del vínculo en la terminación de la obra para la que fue contratada la actora, lo que se corrobora con el escrito de terminación del contrato de obra celebrado entre la UT Metro Cable y la convocada rubricado para el 07 de marzo de 2019 (…) se está en un escenario donde contrario a advertir que con el despido se incurrió en un acto discriminatorio en contra de la ex trabajadora demandante como lo concluyó la falladora de instancia, lo que se visualiza es su protección, puesto que aun sin existir el contrato que derivó en su vinculación, y sin siquiera permanecer activa materialmente la sociedad en el entorno comercial, se sostuvo a la demandante en la nómina por respeto a su condición de salud y el período de incapacidad que se extendió por más de dos años, no siendo posible que tal conducta se reproche por el hecho de haber finalizado el acuerdo de obra con la UT desde el 07 de marzo de 2019 sin gestionar en ese lapso la autorización que se pregona ante la cartera ministerial y mantener a la demandante hasta el 13 de enero de 2021 cuando por orden del médico tratante se dispuso su reincorporación, momento para el que ya claramente era imposible dejarla seguir haciendo parte efectiva de la compañía, no por el obstáculo que traía para laborar, sino por la inexistencia de puestos de trabajos, obras y proyectos (…).
M.P. CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES
FECHA: 14/03/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA