05001310501220230002301

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- Esta garantía no es absoluta, y conlleva a que el empleador mantenga al colaborador en el empleo hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa, o, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, eventos en los que se desestima la presunción de despido discriminatorio./

HECHOS: La demandante pretende, previo a la declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo ejecutado con la demandada entre el 03 de mayo de 2010 y el 30 de julio de 2021 que terminó por decisión unilateral de la demandada, el reintegro a su puesto de trabajo por ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por salud.El Juzgado de conocimiento que lo es el Doce Laboral del Circuito de Medellín en sentencia que emitió el 29 de enero de 2024, determinó: declarar que la señora MARIA AMANDA MURILLO AGUDELO, para el día 30 de julio de 2021, se encontraba amparada bajo la figura de la estabilidad LABORAL REFORZADA, por lo que ordenó el REINTEGRO de la señora MARIA AMANDA MURILLO AGUDELO, a su puesto de trabajo o a uno de similares condiciones al servicio del EDIFICIO GUAYMARAL PH. El problema jurídico que compete a esta Sala de Decisión resolver, consiste en establecer si la terminación del contrato de trabajo de la demandante carece de validez de cara a la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, para en consecuencia, definir los efectos legales.

TESIS: Para dar definición al asunto, se hace necesario dilucidar las condiciones en que finalizó el vínculo, circunstancia que es de trascendencia establecer para dar un tratamiento adecuado a la situación discutida en el marco de la prerrogativa legal - Ley 361 de 1997- que se determina en voces de la H. Corte Suprema de Justicia conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal.social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (...)Ahora, es preciso indicar que conforme a la H. Corte Suprema de Justicia el andamiaje normativo que regula la protección de personas en condición de discapacidad está diseñado para abrir paso a su adaptación dentro del esquema empresarial y productivo de la sociedad; de suerte que el empleador para conducir a esa adaptación debe implementar los ajustes razonables a fin de obtener la materialización de la protección. Sin embargo, esta garantía no es absoluta, y conlleva a que el empleador mantenga al colaborador en el empleo hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa, o, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, eventos en los que se desestima la presunción de despido discriminatorio.(...)Lo anterior enseña y deja ver que, hay personas con patologías o afecciones que aún bajo sometimiento médico y control periódico, no implican la exclusión de su quehacer ni una situación de discapacidad que al interactuar con un ambiente laboral presente restricciones en su participación plena y activa, dejando visible que aun cuando la señora Murillo adquirió una enfermedad que requiere de intervención farmacéutica cada tres meses, ello no la expuso al alejamiento de su fuente de ingresos siendo que su eficiencia se mantuvo sobresaliente como lo indicaron las deponentes traídas por ambas partes, por lo que no se vislumbra para cuando ocurrió el despido, habiendo transcurrido dos años o incluso más desde que sus dolencias iniciaron con el movimiento involuntario de su cabeza, que afectaran en forma relevante su desempeño en el marco de la relación laboral, por lo que definitivamente estas dolencias en sí mismas según lo probado no tuvieron el alcance de perjudicar los intereses de la propiedad horizontal, que impusieran de este lado presumir la conducta discriminatoria generadora del finiquito.(...)Es preciso anotar, que aunque la demandada quiso dejar ver el desconocimiento pleno de la condición de la accionante, ello por supuesto queda derruido, porque aun cuando la empleada no haya gestionado la comunicación en términos formales, el escrito que se envió el 20 de febrero de 2019 a la colaboradora solicitando su historial clínico para buscar hacer más fácil su labor (…), junto con los resultados de los exámenes médicos periódicos y el dicho de la testigo María Eloina Mesa muestran el conocimiento de una condición en su trabajadora; sin embargo, como se ha dicho, ello no significa que se acredite la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, se itera, para cuando se extinguió el vínculo, ya que no es la patología padecida por el trabajador lo que activa la protección, sino la limitación que esta produce en su salud con incidencia en el desarrollo de sus labores. (...)También se hace necesario indicar que el dictamen de PCL arrimado (Archivo 16), en nada modifica lo que se decide por esta Sala en la medida en que, la valoración incumbe al 09 de noviembre de 2023 y acoge conceptos médicos que corresponden a igual anualidad, con patologías y evoluciones que no eran manifiestas para julio de 2021, encontrando un cuadro clínico en el que se han surtido diferentes cambios que no integran el análisis de las condiciones para cuando ocurrió el fenecimiento de la contratación.(...)En ese orden, no logró demostrarse un estado de salud de la trabajadora en la fase final del contrato que conllevara a la empleadora, bajo un criterio de discriminación, a excluirla de la nómina de sus trabajadores, conllevando todo lo dicho a que la decisión revisada en apelación sea revocada, y en su lugar se absuelva a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda.

MP:CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES
FECHA: 22/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

Descargar