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TEMA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - El contrato de trabajo termina “… por decisión unilateral de las partes”, y solo adquiere la connotación de injusta cuando no se invoca ni demuestra alguna de las causales, faltas o conductas descritas en el artículo 62 del C.S.T. /

HECHOS: La actora instauró demanda ordinaria laboral contra la compañía Bancolombia S.A. pretendiendo se declare ilegal e injusto el despido y terminación unilateral de su contrato de trabajo por no demostrar ninguna causal esbozada en la carta de despido. El a quo absolvió a Bancolombia S.A. de todas las súplicas elevadas por la demandante declarando la prosperidad de la excepción de inexistencia de la obligación. Deberá la sala determinar si la entidad llamada a juicio finalizó el contrato de trabajo a la demandante, amparada en una justa causa, determinándose igualmente, si el empleador agotó el debido proceso para finiquitar la relación de trabajo.

TESIS: El ordenamiento sustantivo laboral colombiano no consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, entendida como el derecho del trabajador a la permanencia en el cargo, salvo para aquellos que se encuentran amparados por algún fuero de estabilidad reforzada constitucional o legal. Por lo tanto, por regla general, el empleador está facultado para terminar el contrato sin justa causa con el pago de la indemnización tarifada por el legislador en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo o con justa causa bajo las causales previstas en el artículo 62 literal A) del mismo estatuto, que a su vez remite a las consagradas en el régimen interno de la empresa. (…) relievando que la Corte Constitucional refiriéndose a la facultad de terminación del contrato de trabajo que le asiste al empleador, explicó que escuchar previamente al trabajador, permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana, la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garantías que podrían entrar en colisión con la potestad de resolución: “…el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, se concreta en una garantía que exterioriza no sólo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relación laboral, sino también su derecho fundamental de defensa, en tanto que le permite a éste participar en una decisión que lo afecta, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situación contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima”. (…) La jurisprudencia ha diferenciado dos subcausales (de justa causa de terminación del contrato), la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador y las faltas graves previamente calificadas por éste. La segunda hace relación a la tipificación de la conducta como falta grave en los instrumentos internos de la empresa, hipótesis en la cual, la jurisprudencia laboral ha señalado que el Juez se debe constatar que la conducta se encuentra tipificada como falta grave, sin que tenga competencia para valorar la gravedad de la conducta.

MP. SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE
FECHA: 30/01/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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