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TEMA:  DESPIDO SIN JUSTA CAUSA- El contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, bien porque mutuamente lo acuerdan las partes, porque se presenta un mecanismo legal de terminación, o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (Artículo 61 y siguientes del CST), último evento en el que la parte que termina la relación debe manifestar en el momento de la extinción, la causal de esa determinación sin que posteriormente pueda válidamente alegarse motivos distintos./

HECHOS: La demandante pretende, previo a la declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo ejecutado con Salud Total EPS S.A entre el 05 de mayo de 2010 y el 30 de junio de 2017, el reintegro al cargo que venía desempeñando según sus restricciones médicas, con reconocimiento de todas las acreencias laborales dejadas de percibir desde su despido y hasta el reintegro, la indemnización que regula la Ley 361 de 1997 y las costas del proceso. Subsidiariamente peticiona la indemnización por despido sin justa causa debidamente indexada. El Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Medellín en sentencia que emitió el 12 de diciembre de 2023, condenó a Salud Total EPS S.A. a pagar a la demandante la suma de $5.032.456 por concepto de indemnización por despido sin justa causa.  El problema jurídico que compete a esta Sala de Decisión resolver, consiste en establecer si la terminación del contrato de trabajo de la demandante carece de validez de cara a la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, para en consecuencia, definir los efectos legales, o en subsidio, definir la procedencia de la indemnización por despido sin justa causa impuesta.

TESIS: Para dar definición al asunto, se hace necesario dilucidar las condiciones en que finalizó el vínculo, circunstancia que es de trascendencia establecer para dar un tratamiento adecuado a la situación discutida en el marco de esta prerrogativa legal - Ley 361 de 1997- que se determina en voces de la H. Corte Suprema de Justicia conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (…).Ahora, es preciso indicar también que si bien esa protección de personas en condición de discapacidad está diseñado para abrir paso a su adaptación dentro del esquema empresarial y productivo de la sociedad, esta garantía no es absoluta, y conlleva a que el empleador mantenga al colaborador en el empleo hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa, o, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, eventos en los que se desestima la presunción de despido discriminatorio.(...)La Corte ha explicado que la objetividad que se exige en estos asuntos al empleador, se circunscribe a que debe acreditar que las razones o motivos de la finalización del contrato laboral estuvo soportada en circunstancias reales, legales y debidamente demostradas, las cuales no pueden tener relación o vínculo alguno con el estado de salud en que se pueda encontrar el trabajador ni tampoco pueden estar motivadas en una eventual discapacidad; dado que cuando existe una razón objetiva y se demuestra en debida forma que la decisión adoptada está distante de las circunstancias que rodean la salud del trabajador, resulta posible entender legitima la terminación de la relación contractual”.(...)En ese orden, resulta pacífica la postura en cuanto a que el amparo que se dispense debe estar dirigido a situaciones en las que el trabajador pueda verse discriminado, sin haber encontrado que la condición médica con la que contaba la colaboradora al extinguirse el vínculo, comprometiera o afectara el normal desarrollo de sus labores con desventaja frente a los demás, observándose que aun con dolor no le era imposible su realización, lo que deja ver que no hay lugar a aplicar el resguardo legal perseguido, por lo menos en el campo laboral, siendo incluso definido en voces de la Alta Corporación en nuestra especialidad, que la sola consideración de aplicar el amparo a una persona con cierto nivel de discapacidad, aun cuando esta le permita su intervención autónoma y plena en el campo laboral, puede considerarse, en sí misma como discriminación, al no reconocerse esa capacidad real que el trabajador posee para desempeñarse en el rol laboral.(...) el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, bien porque mutuamente lo acuerdan las partes, porque se presenta un mecanismo legal de terminación, o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (Artículo 61 y siguientes del CST), último evento en el que la parte que termina la relación debe manifestar en el momento de la extinción, la causal de esa determinación sin que posteriormente pueda válidamente alegarse motivos distintos (Parágrafo artículo 62 CST).(...)Sobre el punto de la productividad ya el juez de instancia se pronunció, asistiéndole razón cuando se pregona la necesidad de haber adelantado por la parte empleadora el procedimiento señalado en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 como requisito previo al despido unilateral por rendimiento deficiente del trabajador (Ver SL704-2024) pues claramente y de forma directa se endilgó a la trabajadora un deficiente rendimiento que estaba afectando la prestación del servicio.(...)En lo que tiene que ver con la prescripción del derecho, como punto final de disentimiento, asiste razón al A quo cuando trajo a colación los acuerdos expedidos por el Consejo Superior de la judicatura en el marco de la pandemia generada por el COVID-19 para ser aplicados, encontrando que en efecto, por razón a esa contingencia los términos judiciales se hallaban suspendidos, y al presentarse el despido el 30 de junio de 2017 la demandante en los términos estrictos que contemplan los artículos 488 del CST y 151 del CPTSS, contaba hasta el mismo día y mes del año 2020 para promover la acción judicial, y ello ocurrió el 19 de octubre de 2020; no obstante, la suspensión de los términos inició a partir del 16 de marzo de 2020 con la expedición del Acuerdo PCSJA20-11517, y se presentó un levantamiento a partir del 01 de julio de 2020 conforme al Acuerdo PCSJA20-11567 luego de varias prórrogas, y luego, por Acuerdo CSJANTA20-87 se ordenó nuevamente el cierre de las sedes judiciales de Medellín por dos ciclos, el primero, desde el 31 de julio de 2020 hasta el 03 de agosto de 2020 y el segundo, a partir del 07 de agosto de 2020 hasta el 10 de agosto de 2020,sin que este asunto se incluyera dentro de las excepciones establecidas, lo que quiere decir que la posibilidad para la demandante de acudir a la jurisdicción se extendió hasta el 22 de octubre de 2020, porque para el 16 de marzo de 2020 cuando iniciaron las restricciones, le faltaban 105 días a efectos de reclamar lo que es buscado en este trámite y con contabilización de los tiempos de apertura, para el 10 de agosto cuando se dio el levantamiento definitivo, contaba con 72 días, que vencieron el ya mentado 22 de octubre, y como la demanda se radicó el 19 de octubre, no se cumplió el término trienal que extinguiría sus derechos, argumentos con los que se da acierto a la providencia revisada por la vía de la apelación, que conlleva a que íntegramente sea confirmada.

MP:CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES
FECHA: 24/10/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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