TEMA: TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL / CARGA PROBATORIA - Si se constata que el trabajador presenta una condición de debilidad especial y que la terminación del vínculo se produjo sin la autorización de la autoridad laboral, entonces se deberá presumir que la causa fue el estado de indefensión en el que permanece el sujeto, correspondiéndole al empleador acreditar que el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una causa justa u objetiva. / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA /
HECHOS: La demandante pretende la declaratoria de la ineficacia del despido, para que se ordene el reintegro a su puesto de trabajo por ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por salud, que deriva en la ilegalidad de esa determinación, con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, la indemnización contemplada en la Ley 361 de 1997, además de las costas del proceso. Por su parte, la demandada se pronunció aceptando la existencia del vínculo, sin embargo, argumentó que para el momento en que ocurrió el despido la empleada no contaba con restricciones o recomendaciones médicas, siendo desconocido algún tratamiento pendiente para cuando se excluyó de la nómina. El fallador de instancia acogió las pretensiones de la demanda, presumiendo la existencia de un despido discriminatorio, sin que ello fuera derruido por la demandada por no hallar existente en el caso una justificación objetiva y suficiente para su desvinculación. La pasiva se apartó de la determinación adoptada, aduciendo que ni siquiera en aplicación de la postura más favorable sobre el tema que en este caso corresponde a la de la Corte Constitucional, la demandante cumple los requisitos para considerarse como una persona con debilidad manifiesta. Con esa base, el problema jurídico que compete a la Sala de Decisión resolver, consiste en establecer si la terminación del contrato de trabajo de la demandante carece de validez de cara a la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, para en consecuencia, definir los efectos legales. De confirmarse la providencia, habrá de darse revisión a la indemnización condenada y el alcance temporal de la protección brindada.
TESIS: (…) Los parámetros para determinar si se estaba amparado bajo el fuero de estabilidad laboral por salud a voces de la H. Corte Suprema de Justicia son: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) Ese entendimiento se extiende en el sentido que si bien con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531 de 2000 la terminación del vínculo laboral de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo, se limita a los asuntos en los que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del empleado discapacitado sea “incompatible e insuperable” con el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, pero al mismo tiempo, se ha señalado que esa protección al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene por propósito salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios por lo que “no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio”, lo que quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera y la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador, evento en el que no es obligatorio acudir al inspector del trabajo (Ver SL 1360-2018 reiterada en la SL 2109-2023). (...) De ahí, no es posible pregonar que para el asunto se está ante una causal objetiva de terminación, pues derruidas las razones entregadas por la pasiva para aducir que el final del enlace laboral se atribuye a terminar la obra o labor para la que fue contratada la demandante, se da razón a la decisión del fallador de instancia en cuanto dispuso el rasgo discriminatorio del despido, por no desvirtuarse la presunción activada. (…) Así, la prebenda concedida será extendida hasta tanto se realice el trámite de autorización correspondiente ante el Ministerio del Trabajo, siempre y cuando sean ausentes parámetros objetivos de ruptura de la relación laboral de una persona con discapacidad, con la salvedad de que, en todo caso, se analice la justa causa invocada y su relación con la deficiencia de la empleada, para eliminar cualquier trato discriminatorio (Ver SL2834-2023), aspecto que habrá de modificarse de la providencia emitida.
M.P. CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES
FECHA: 29/04/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA