05001310500120210022501

TEMA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA POR PERDIDA DE CONFIANZA- La pérdida de confianza en el trabajador por desatender normas de convivencia y distanciamiento del docente con el estudiante constituye justa causa del despido. /

HECHOS: El docente JGRV estaba vinculado mediante contrato a término fijo con la Colegio CM. Se le terminó el contrato de manera unilateral, luego de diligencia de descargos, por presuntamente vulnerar la Política de Protección de Infancia y Adolescencia y el Reglamento Interno de Trabajo. La institución consideró que el docente tuvo comportamientos de cercanía física con estudiantes (como sentarlos en sus piernas), lo que contravenía los protocolos institucionales. Es así que solicitó que se declare que el contrato de trabajo terminó sin justa causa; condenar a la demandada a pagar la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; los intereses moratorios sobre la indemnización, de conformidad con la ley o la indexación, y los perjuicios morales. El Juzgado 1° Laboral del Circuito de Medellín, decidió, declarar prósperas las excepciones de existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido propuestas por la demandada; absolver al Colegio CM de las pretensiones formuladas en su contra. Corresponde a la Sala determinar si la terminación del contrato de trabajo del señor JGRV por parte del Colegio CM, obedeció a una justa causa comprobada, derivada del incumplimiento de obligaciones y prohibiciones legales o contractuales, específicamente, relacionadas con la transgresión de la política de protección de infancia y adolescencia y si en el trámite de su despido, se respetó el debido proceso, de no ser así, se deberá establecer la procedencia de las indemnizaciones reclamadas.

TESIS: El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista de manera taxativa las justas causas por las cuales el empleador puede dar por terminado unilateralmente el contrato. Específicamente, el numeral 6 faculta al empleador para despedir al trabajador por “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” (…) Sobre la configuración de la falta grave y la violación de protocolos de protección, la sentencia SL2857-2023 resulta determinante para el caso en concreto, pues establece que, en instituciones con fines sociales o educativos, la transgresión de normas preventivas es suficiente para quebrar la confianza depositada en el trabajador. (…) “…La gravedad de la falta reside en el desconocimiento de los protocolos institucionales que el trabajador se obligó a observar, pues su inobservancia desvirtúa la seguridad que la institución debe proveer.” Sobre el debido proceso en el despido y el valor de la confesión en descargos, la sentencia SL1681-2024 aclaró el alcance de este mandato, al precisar que, cualquier procedimiento previo al despido debe de estar consagrado en la CCT o RIT y, en el evento de que este no esté previsto, no es obligatorio el agotamiento de este requisito previo al despido, ya que este no es una sanción disciplinaria. (…)  Queda demostrado que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del colegio CM, se dio por la transgresión de lo dispuesto en las Cláusulas 19 y 13, literal t y vv del manual de convivencia(…) Para esta Corporación resulta claro que, dichas causales de desvinculación se extienden al contrato de trabajo por estar consagradas en el manual de convivencia y, además, constituyen una forma particular para la terminación del contrato de trabajo, en la medida en que busca proteger la integridad física y emocional de los menores que interactúan con el docente, al restringir ciertas prácticas o comportamientos.(…) No puede desconocer que, cuando fue interrogado el demandante confesó haber permitido muestras de afecto físicas con sus estudiantes hasta el punto de sentarlos en sus piernas, conducta que raya con las medidas de distanciamiento y prudencia que se derivan de la norma citada, además, que le hace perder confianza a la institución, la que, por demás, está en la obligación de resguardar la seguridad de los niños estudiantes. Tal conducta no es abstracta, como lo menciona el vocero judicial del actor, a juicio de esta magistratura se encuentra prohibida en el manual de convivencia y de protección a la infancia y adolescencia de la institución, y resulta suficiente para justificar la terminación del contrato de trabajo. Se ha de aclarar que, esta decisión no es un prejuzgamiento ni una calificación de la conducta del extrabajador que deba tener incidencia en el proceso penal, sino una valoración desde la perspectiva laboral confrontada con las prohibiciones establecidas en el manual de convivencia (…) haciendo innecesaria una prueba de "daño consumado" o una sentencia penal previa, pues la falta es de carácter laboral y no se requiere de compatibilidad con lo que ocurra en el proceso penal. (…) Además, en contratos donde la confianza y la protección de menores son esenciales, la transgresión de un manual de convivencia diseñado para evitar riesgos de abuso o acoso constituye, per se, una falta grave que imposibilita la continuación del vínculo, más aún si el mismo actor acepta la comisión de la falta grave calificada, cuyos efectos no puede minimizar desde su punto de vista particular. (…)De otro lado, observa esta Sala de Decisión que el empleador no incurrió en desatención de los ritos establecidos en el manual de convivencia, pues se garantizó el derecho de defensa del actor al ser citado a descargos y ser escuchado previo al despido.

MP: JAIR SAMIR CORPUS VANEGAS
FECHA: 16/02/2026
PROVIDENCIA: SENTENCIA

Descargar